中国与西方科研管理体制对比

自19世纪60年代开始，“洋务运动”虽然不是一个成功的运动，但却是中国向西方学习的第一次近代化运动。当今中国是一个旷古未有的、和谐大发展的盛世。目前存在的诸多社会问题，都是由高速发展的现代化经济建设以及停滞落后的行政体制所导致的。如果上层建筑维护的是适合生产力发展的先进的经济基础，则该上层建筑反作用的社会性质是进步的；反之，则是非进步的。中国想要领先世界，思想领先才是第一重要的。如果连活跃思想、批判现实都做不到，怎能做到思想领先？对比中西方科研管理体制，大家可以从中获得一些新思想的启发，便是本文的目的。

 

一、中国现行科研管理体制的几个弊端

 

改革开放30年来，中国已经基本形成了“以项目统领科研”的科研管理体制以及“以行政代替法律”的科研人才机制。这种体制基本满足了中国目前社会主义现代化建设需要的，取得了巨大的成就，但这种体制也存在着某些日益明显的缺点和弊病。如果不加以克服，则可能影响中国科学事业的可持续发展，并最终难以赶上现代西方发达国家。

 

（1）、以项目统科研的管理体制只能使极少数科研人员获得政府资助，而难以使绝大多数科研人员得到社会支持，从而无法调动起他们的科研积极性，甚至对他们是一种压制和打击。近年来很多基层科技人员因得不到经费支持而破产、转行、出国，就是一个例证。如果一个国家的绝大多数科研人员被排斥在国家和社会支持范围之外的话，那么这个国家的科学事业就很难有群众基础。如果一个科研单位在某一研究领域只有一个专家，不仅是这个科研单位的悲哀，也是这个专家的悲哀，因为这个专家连对手也没有，如何创新？

（2）、以项目统科研的管理体制难以使科研人员保持研究的连续性。因为任何项目都有一定的完成时间，少则一、二年，多则四、五年。项目一结，科研任务也就完成，不可能再进行下去了。除非再接手另一个项目，而另一个项目则可能是与原研究对象无关的，这样就必须一切重新开始，又不能重复原来的项目。现在很多先后主持不同项目的首席专家都是这样的，从而在学术上形成杂派，无法深入钻研。而任何真正的科学研究都是应该有连续性的，从现象到本质再到更深的实质，从一个技术层面再到另一个技术层面，从而推动科学不断前进。

（3）、以项目统科研的管理体制容易造成学术上的不正之风，诸如产生项目垄断，学术权威，形成封闭的学术小圈子，搞关系走后门，弄虚作假和抄袭剽窃，打击排斥不同学术观点，不仅造成科研单位内部人际关系的紧张，也造成科研单位之间不正当攀比和竞争，如此等等。近年来，学术界的不正之风日盛，虽然原因多种多样，但与现行科研管理体制的关系恐怕也是不能否定的。

（4）、以项目统科研的管理体制造成科研人员精力、物力和财力的巨大浪费，影响其专心致志地搞科研。众所周知，现在的科研项目申请程序十分复杂，论证报告更是难写，有人为了申报一个项目，往往要拿出个把月的时间进行准备，其间既要做好各种技术性工作，更要拿出时间在人事方面进行攻关，至于花钱，那是绝对不可少的。而且即便这样，到头来还未必如愿以尝，而一旦未获通过，不仅以往的精力和财力白费，而且精神受到很大打击。有一个在某方面很有造诣的学者申报项目10年，竟然无一次过关，现在干脆不再申请了。如此令人费时耗力的项目申请过程，到了应该改革的时候了。

（5）、以项目统科研的管理体制难以引导科研人员关注科学发展的长远方向和科学前沿问题。由于现有绝大多数科研项目都是根据当前建设实际需要来确定的，而没有或很少考虑科学本身发展趋势的要求，这就使得科研人员不得不为了生计而把精力投入到解决当前实际问题中来，或者按照项目资助的方向来申报，至于学科本身的发展问题自然也就无暇顾及了。这样一来，中国的科学研究又如何尽快走向世界前列？又如何造就世界级的科研大师？

 

在科技人才机制方面也存在某些不尽人意的地方：

（1）、以行政代替法律使得科研人才在国立研究机构和高校等事业单位的过度集中。由于中国一直是一个行政体制较完善的国家，国立研究机构和高校等事业单位可以很容易获得国家在科研方面的财政支持，使得中国科研的主体和大部分的人力、物力仍然集中在国立研究机构和高校等事业单位，而企业对技术开发的投入不足，且具有博士学位的高级科研人员就职于企业从事研发工作相当少，导致绝大部分企业的研发能力非常差，科学技术难以转化为生产力。即使在国立研究机构和高校等事业单位，国家现行的“重点资助、分流淘汰”的行政手段，让很多有心想做科研但又没有人际关系的学者无法得到资助、被迫分流淘汰；而那些关系网中的人士，无论国家的政策和体制如何改变，他们却始终能够获得资助。这样一来，在很多学科或领域，往往只有一种或者几种固定的学术权威和科研模式，科技创新谈何容易。

（2）、以行政代替法律直接导致人力物力财力的浪费。基础研究也好、应用基础研究也好，现在很多部门都要花很多时间和人力物力财力，向上级去宣传自己的科研成果、不停地写汇报材料，开各种汇报会议、研讨会议、项目验收会议等等。项目的完成好坏，直接受领导管理，所以只要与领导搞好关系，不怕完不成任务；即使有问题，一顿饭就可以解决，所以中国很多研究所实际上成了“烟酒所”。科研需要的是脚踏实地、日积月累，而不是好高骛远、宣传讲演；科研需要的是科学思维，而不是商业思维。一个人的精力是有限的，既要当教授研究员，又要办公司做老板，还要做宣传员、辩论员，大家都是天才？对经费的追求代替了对学问的追求，对博导的追求代替了对博学的追求，对权术的探险取代了对学术的探险。当学术期刊的价值大小是按照该期刊所属的行政级别来决定的时候，当研究项目指南是掌握权力的人来制订并受理项目申请的时候，当每个科研人员被强制研究自己不感兴趣的题目的时候，诺贝尔奖的苗子就被连根拔断了。

（3）、以行政代替法律导致科研机构的人事关系紧张、科研人员的生存疲惫。中国科研人员最流行的解嘲语，莫过于“疲于奔命”，校长和院长们每天琢磨着如何创收，普通科研人员每天想着高额的住房、飞涨的物价、各种评审的要求，如何能够安下心来做研究？生存的困难，最大的来源在于不正当竞争，连院士都可以跑下来，哪有公平可言？可在中国，当个院士也不够，难道等上帝发话吗？今天要你的科研经费，明天要教授或研究员分级。级别高的，是有一些真才实学的人，但混混们肯定不少，又会有多少实实在在做学问的人被分为下等。如此这般，谁还能一直坚持操守，无动于衷，单等妻儿饿死？如果没有培养大师的土壤，大师是不会从天上掉下来的。

 

在科学技术高度发展的今天，一个国家国力的强弱，经济增长速度快慢和效益的高低，特别是经济发展的后劲，将越来越取决于劳动者的素质和专门人才的数量和质量。同时，科技进步与现代经济和社会发展的关系也越来越密切。仅仅是提高科研经费，而不注重我国深层次科研体制的改革和经费分配方式的改革，很可能达不到国家的预期目标。随着我国经济运行模式向市场经济转变，科研体制改革的滞后导致的问题逐渐增多，也对体制改革提出了更高、更迫切的要求。我们应该认识到“科教兴国”的提出是来之不易的，也更应该认识到“提倡科技创新”、“提倡和谐可持续发展”都是来之不易的。中国现有以项目统领科研的管理体制虽有成效，但其弊端也是十分明显的，有关部门应该对其进行一下系统总结，以便发扬成绩，去掉弊端，同时，抓紧把人才管理机制法律化，使中国的科研管理体制更加趋向合理，推动社会主义科学事业更快更好地向前发展。

 

二、西方科研管理体制的几个优势

 

虽说中国古代的诸多发明发现是西方现代文明的先驱，但现代科技源于西方，经济学和管理科学起源于西方，西方国家的科研管理体制在很多方面是值得中国人学习和借鉴的。

 

1、用人机制

（1）基于法制的用人制度：世界主要发达国家的人事管理普遍有法律制度作保障。对科研机构和大学科研人员与教学人员的录用、地位、使命、薪酬、任用制度等都受相应的法律法规约束。西方国家的科研机构和和大学对科研人员与教学人员的选用往往有法可依，根据“公平公开竞争，就业机会均等，择优录取”的公开招聘制度选用人才。用人单位公开招聘并择优录用，对应聘者进行一系列严格考核，合格者方能初步录用并试用，对试用不合格者予以解聘。应聘者有权了解用人单位和岗位有关的福利待遇及工作环境。用人单位和应聘者完全双向选择，避免了中国那种走后门和关系网的情况。

（2）多种用人制度并存的弹性化用人制度：西方国家对科研人员采用灵活的用人制度，普遍采用任期制、终生制和合同制等多种任用制度。如美国国立卫生研究院（NIH）采用5＋6年共11年连续评议淘汰机制，最终能成为固定科研人员的约占5％。具有较强的“优胜劣汰”机制。

（3）建立动态调节的用人机制：一些国家针对传统体制的弊端，通过体制改革和政策措施动态调节用人机制。如德国的教授终身制限制了青年科研人员的发展空间；法国科研人员相对稳定的用人制度缺乏有效的外部激励机制。因此，近年来，西方各国根据国情，通过法规、科技政策、经济杠杆等手段，不同程度地调节用人机制，使该机制更加趋于合理。

 

2、科研投入

（1）科研投入体制与科研体制相配套，国家是科研投入主体。由于基础性研究投资额巨大，直接经济效益低而社会效益高，尽管各国科研体制各不相同，但都是以国家为科研投入的主体，特别是基础性研究和应用性研究的经费多来源于财政预算和国家拨款。（相比之下，中国的科研投入占GDP的比例远远低于欧美发达国家，中国在加大科研投入方面还有很大空间。）

（2）科研投入呈现多元化，企业类科研投入的比重较大。随着各国对科技是第一生产力地位认识的不断提高，西方的科研投入呈现多元化趋势，科研经费由公共投资和私人投资共同分担，企业类科研投入的比重不断加大，很多国家实际上已经超过一半。如美国，2003年农业科研投入中企业的投入已达到53.7％，荷兰农业科研中经费的50％来自农业企业和农民的投资。（相比之下，中国企业的科研投入估计只占百分比的个位数。）

 

3、科研与行政分开

在西方国家，科研人员需要做的只是科研工作，科研人员本身不用做任何行政事务，可以花更多的时间在科研上。另一方面，科研与党派也是分开的，科研就是工作的全部，而党派几乎就是一种业余活动，与体育活动没有多大差别。没有人会为了入××党去做一些违法，或者走后门之类的事情，党票更不是做科研拿项目的通行证。西方国家的大学或研究所，只有实验室、人力资源室、财务室和办公室，没有党委和纪委，如果有违法的事情，自然会有警察和法院来处理。工会是独立于大学或研究所之外的，不受大学校长或研究所所长领导，拥有保护职工权益的绝对权力。

 

4、工作职责的细化

在西方国家，科研人员的工作职位清楚、责任和义务明确，各个部门都做自己的事情，负责管理自己的业务，一切按照法律和合同办事。工作职责的细化，不仅提高了个人的工作效率，而且也使得某一项工作变得规范化、程序化和专业化，不会轻易被其它事务所打扰，从而保障了工作的顺利进行。另一方面，工作职责的细化也体现了团队合作精神，无形中拉近了科研人员之间的距离，而不会出现是被某某领导强制而做的工作；如果你的工作不完成，其他人的工作就不能进行。领导的职责只是负责管理，而没有发号施令的权力；而领导本身也是根据管理能力而公开招聘的，而不是由上级领导指定的，最高的领导也只是公开选举产生的。以上一切职责都在相关法律制度下来完成，由于法律是用来约束自己的，而不是用来规范别人的，因而西方国家的科研人员工作比较轻松，人际关系简单，一般不存在人为因素对工作的影响。

 

5、待遇分配

西方国家的科研人员之间没有官位和级别之分，只有工作职位的差别，上下级雇佣关系也很简单；努力工作的人，没有人事事务上的麻烦，也不用走后门、拉关系；待遇分配也是按照职位和合同拿，不会多也不会少，没有所谓“绩效工资”，也没有扣发工资一说，当然也没有年终奖。科研人员只需要努力工作，而不需要为工资奖金多少而整天动脑筋。

大学教授或研究所老板的工作业绩以及职称评定，一般是5年一次，而且也不是全部都参加评比。一般还是看拿多少课题和经费，学生和授课多少，发表的高水平论文数量等等。科研人员年底不用搞评比鉴定，也不评好中差，只要按照合同，或者合同要求的任务完成就可以了。当然，如果工作能力实在太差，老板也不会讲情面，但也是按照合同满后才解雇。不同职位的职责不同，工资待遇也就不同；一般来说每年可以增加4％－8％。如果想要得到职位提升和提高工资，就需要自己努力，没有后门可走。同行之间可以在学术上提供帮助，而在专业上的竞争，只表现在发表论文方面，而不会为工资奖金多少相互争论。

西方国家的课题经费的使用和审核比较严格，经费全部在信用卡上，每月的开支有一定限额，比如3000元或5000元，也没有凭发票报销这样的事情（当然，出差的旅店住宿、车票机票等是可以报销的）。因此，科研人员的收入几乎全部来自工资，不可能从课题经费中弄到任何好处，不仅避免了科研经费的浪费，也不会产生因课题经费提成或报销多少而产生矛盾。

在脑力劳动行业，西方国家科研人员的工资相对较高，福利和保障较多，职业稳定性较高，是西方社会较为高层的人群；另一方面，西方国家科研经费充足，科研人员不必为经费和项目大动干戈，拉关系、走后门，是各国优秀科技人员聚集的重要因素。

 

三、对中国科研管理体制的几个建议

 

中国的基本国情是一个发展中大国。这一国情意味着中国现在的经济水平、科技水平都比较落后，因而面临着比较急迫和繁重的科技发展任务。同时，这一国情还决定了中国不可能完全照搬发达国家目前的做法，有些在发达国家行得通的做法，在中国未必就能取得好的效果。要提高中国的科技自主创新能力，应该从科研体制改革入手，主要是改变科研经费的管理及分配模式、优秀人才培养机制，把建立一个相对“完整、独立、高效”的科研体系作为中国科研体制改革的目标。

 

具体建议：

　　1、国家用于基础研究以及应用基础研究的经费（包括863、973、科学院知识创新工程、教育部985以及各类攻关项目等由国家支出的经费）统筹规划，并将研究生（包括博后）教育的经费纳入基础研究经费统一管理，建立研究生奖学金制度、研究生工资制度以及研究生科研项目专项制度，让研究生（包括博后）成为一个职业，最大限度地发挥研究生的工作能力和聪明才智，把研究生教育办成一个研究与创新机制，而不是一个教育与收费机制。一个科研单位的科研人员中，固定人员、流动人员与研究生（包括博后）的比例应该是1：2：4。

　　2、现有各单位的固定的事业费基本上是按人员比例拨付。对于大部分上世纪50年代成立的事业单位来说，这部分经费基本上仅够支付离退休人员的工资和医药费。因此，为了保证离退休人员的利益以及改革的顺利进行，应将现有的各单位的事业费拨款固定，主要用于离退休人员的工资、医疗费以及改革中所遇到的一些问题，把离退休人员划归行政管理，而不是科研管理，从科研体系中分离。此外，一个科研单位的科研人员与行政人员的比例应该是20：1，这样才能减少行政支出、形成高效管理、调动一切可以调动的积极性。

3、引进人才管理的法律机制和激励机制。建立人才管理的法律机制，让社会参与人才管理，是科研人才数量和质量的有力保障，同时也杜绝了科研机构拉关系、走后门情况的发生。把激励机制理解为“获得项目就生存，没有项目就分流”的策略是完全错误的，激励只是手段，不是目的。必须注意到重点支持与百家争鸣的关系：百家争鸣是科学的源，重点支持是科学的流。无源而流则空，无流而源则难成势；既保证了重点学科的持续发展，也激励了非重点学科的科研人员在自己的研究领域脱颖而出。

4、依生态区和经济区来合理布局科研机构，积极推进科技体制改革。要彻底改变目前中国大多数科研机构都设在城市的局面，按生态区和经济区而不是按照行政区对科研机构重新进行布局，并且对科研机构之间要进行明确的分工，力求相互补充、相互促进，不搞大而全。让非公共部门参与到科研中来，对科研的项目申报和立项进行分类管理和社会监督，以避免课题的重复立项以及学术权威的存在。“科技大国”为何总拿不到诺贝尔奖？那是因为中国的专家学者一直忙于统一思想，统一认识，统一步伐。任何超前的思想意识、不符合上级的思想意识，都是不会被接受认可的。试想如果没有大胆质疑的精神，一味盲从于已有的结论，怎么能够发现新的科学规律？

5、建立公平、公正、合理的科研项目的立项、申请、评审、考核机制。中国目前实行的是“申报科研项目筛选淘汰制”，学术权威和人事关系成为获得科研项目的钥匙。要让人才脱颖而出，必须根据国家利益和发展战略，实行“点面结合资助、人人都有项目”的科研项目资助计划，才能有效利用有限的科研资金，既保证了重点支持项目的来源和基础，又培养了一大批能够成为杰出人才的科研精英。诺贝尔奖是授予那些致力于科学研究并有重大成果的科学家的，它对投机钻营、热衷拉关系、争项目、争资金、剽窃抄袭、吹牛放炮、学术权威、花钱买官等等行为，并没有设什么奖项。

6、彻底结束科研机构的年度评比制度。在中国，一年一度的年终工作总结、变化莫测的职称评定标准、急功近利的绩效工资制度等等，是悬在科研人员头上的“达摩克里斯”利剑，它虽然没有斩下科研人员的头颅，却摄取了科研人员的独立灵魂。对科研人员来说，应该有两个最重要的特征：一个是独立性，一个是创造性，这是杰出人才的基本素质。而当今中国，“忧与惧”是中国科研人员的通病。现在中国的科学研究和探索，已经有了“创收压力”和“商业色彩”，而且很多成果是外国的“成货”或“淘汰品”。另一方面，如果申请不到项目，科研人员连生存都成问题。在面临生存的压力时，“忧与惧”就成了压倒许多人的精神顽疾。即使是刚毕业的优秀博士、国外引进的杰出专家，如果被这种“疾病”控制，除了怨天尤人、无奈哀叹甚至同流合污外，似乎就没有别的路好走了。满腔报国热血，已是冰封难融，在很大程度上遏制了科研人员的学术思想和学术气氛，“冒尖”也被削平。

 

无论从国际环境还是中国的国内条件看，实施科教兴国战略都是中国社会主义现代化建设中一项十分艰巨和紧迫的战略任务。“科教兴国”，是指全面落实科学技术是第一生产力的思想，坚持教育为本，把科技和教育摆在经济、社会发展的重要位置，增强国家的科技实力及向现实生产力转化的能力，提高全民的科技文化素质。从国际上看，世界科技革命正在形成新的高潮，又一个科技和经济大发展的新时代正在来临，世界许多国家特别是经济大国都在加紧调整科技和经济战略，增强以经济和科技实力为基础的综合国力，国际竞争越来越激烈。“自主创新”是未来中国科学技术发展的必由之路，而人才则是推动创新科技发展成功的关键。上述各个方面，无论是“弊端”、“优势”，还是“建议”，中心议题都是人才！