80/20的组织架构

 

80/20的组织架构

 

 

1，80/20 法则

 

1897 年，意大利经济学者帕列扥发现了80/20法则（Pareto Principle），他偶然发现十九世纪英国人的财富和受益的模式：大部分的财富，流向少数人的手里，其中的取样并显示，某一个族群占总人口数的百分比，和该人口群所享有的总人口数或财富之间，有一项一致的数学关系，我们可以由一些随手可得的对照数据得知…

 

20%的产品，涵盖了80%的营业额。

20%的客户，占企业组织体80%的获利率。

20%的罪犯，占了所有罪行的80%。

20%的已婚者，占了离婚人口的80%。

80%的时间里，妳穿的是你所有衣服的20%。

80%的引擎能源浪费在燃烧上，而只有20%可以传送到车轮！

80%的营业额，由20%的顾客所创造。

80%的财富，集中在20%的人口手中。

80%的快乐，来自于生命中20%的时间。

 

这一条不平衡现象的法则，叫做80/20法则（the 80/20 principle）。它指的是：在原因和结果、努力和收获之间，存在着不平衡关系，而典型的情况是：80%的收获，来自于20%的付出；80%的结果，归结于20%的原因。反过来说，在我们所做的努力中，有80%的付出只能带来20%的结果。

 

这样的不平衡，出现在几乎所有的工作领域与生活范围，若指出来，我们是一点也不陌生的：在工作方面，一家公司里真正在做事的就是那么些少数的人，但他们为公司带来大部分的收益，而大部分的员工对公司的收益来说是没有正面帮助的，甚至可能带来负面的影响；少数的顾客为公司带来大部分的利润；少数居高位的人拿走了大部分的酬劳

 

然而，公司总是用齐头式的平等来对待员工和顾客，不辨明究竟谁出力谁躲在别人的庇荫之下。在生活上，我们大部分的快乐似乎出现于某一小段时间；大部分的朋友只是泛泛之交，知己无几人；大部分的时间总是花在无意义的事情上。

 

不论是企业组织或个人生活，都可以获利更多，成就更多。首先，我们必须知道，可以产生80%收获的，究竟是哪20%的付出，然后在这部分加把劲，那么岂不是可以做得少却赚得多？然后我们要知道，到底是哪些徒劳无功的80%，使我们的努力与回报不成比例，并且想办法改善或甚至将之删除，以求减少损失。

 

基于此，如何构建“80/20效率法则”的组织管理制度就十分有意义。下面有五项行动建议：

　

一、精挑细选，发现“关键少数”成员　

所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本。保证“关键少数”的甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像大才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。广开才路，招贤纳士，才是寻获“关键少数”的正确选择。　

　

二、千锤百炼，打造核心成员团队　　

发现“关键少数”成员十分重要，但更重要的，是把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队（teams）。要把“每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。”

 

三、锻炼培训，提高“关键少数”成员的竞争力　　

核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。　

　

四、有效激励，强化“关键少数”成员的工作动力　　

组织通过市场交易招募到员工，获得了使用权，并不意味着就可以随心所欲地使用人力资本，就能够享受到人力资本带来的效用。激励根源于需要。当行为主体的需要未满足时，就会出现心理紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到，需要得到满足，心理紧张即告消除。而“关键少数”成员的需要非同一般，按照亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory），应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。

 

这些条件或机会主要包括：　　

（1）获得荣誉、提升地位、受到尊重。　　

（2）分享决策权、管理权。　　

（3）进修、提高业务水平。　　

（4）确定的、令人满意的个人职业发展计划。　　

（5）发挥潜能、实现个人价值。　　

 

五、优胜劣汰，动态管理“关键少数”成员团队　　

对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。保持组织员工的流动性十分必要。同时，引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

 

（ZT）