总经理被指性骚扰 公司将其炒鱿鱼 法院认为解聘欠妥

2004年3月16日，上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同，聘用后者为公司总经理，聘用期为两年。2005年3月8日至9日，詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议。此后不久，同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉，称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。

3月31日，广告公司书面通知詹姆士，与其解除了劳动合同——“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当，其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的，而且违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于2005年12月26日获部分支持。

广告公司对这一结果不满，于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。广告公司指出，双方签订的合同中有特别约定：詹姆士若有玩忽职守的行为及不诚信的表现，导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响，公司可立即将他辞退。

在法庭上，詹姆士认为，公司提前解除劳动合同缺乏法律及事实依据，因为双方合同并未将“性骚扰”列为提前解除合同的理由；还有凭证人单方面的描述，不能认定自己实施了“性骚扰”。

法院经审理认为，广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士“行为不轨、仪态不当”，即实施了性骚扰。但是，这一发生在国外的“性骚扰”是否成立，需经一定法定程序加以认定，而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态，公司则以此解除聘用合同显属不妥。

2006年9月8日，法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74万余元及带薪假期补贴人民币7万余元。

编者按：

“性骚扰”并不属于法律规定的可以解除劳动合同的情形。但是中国劳动法规定，“严重违反用人单位规章制度的，单位有权解除劳动合同”。也就是说如果公司内部规章制度规定了性骚扰行为属于严重违反用人单位规章制度的行为，就有权解除劳动合同。

关于单位是否有权认定员工的性骚扰行为，这一点目前还存有争议。不过肯定的是，如果单位没有充足证据来证明性骚扰行为的存在，是不能任意解除劳动合同的。