关于motivation的一些个人看法

当我们说起工作时，大多数人只是那些忙碌人群的一个小份子，那些为了养家糊口每天朝九晚五的芸芸众生之一，就像迷宫的老鼠总是在试图寻找出口，但是大多情况下迷宫的出口又是何其遥远。作为一位HR，我们和员工和一线经理和高层经理讨论最多的是：什么激励你们更加努力工作、更加高产、在工作中有更多的创新、带来更多的客户、降低成本、优化流程、提供更好的服务。于是HR和同行业的其他企业HR 探讨、和咨询公司探讨，回来更加完善自己的绩效考核流程、政策，调整自己的工资福利政策和其他相关的HR政策，为了确保最好的员工不跳槽，更好地发光发热。有很大一部分机构和公司把重点放在调整薪水上。

其实我们只要看看周围的同事是怎么工作的，想想你自己是怎么工作的，你会发现薪水的高低只是所有激励因素中的一部分，虽然它关系到个人的国计民生，但是绝不是唯一的决定因素。除此之位，其他的重要激励因素还包括我们工作的意义，认可度，我们的投入和产出。

1. 工作的意义。研究表明工作给社会带来价值越高、越显而易见，工作的动力越大。每年、每天都有很多义工去帮助那些需要帮助的人，很多人冒着生命危险去非洲、中东最危险的地方提供技术支持、医疗服务、维护和平，并不是工资的诱惑，而是他们可以第一眼看到他们的投入在改变一个人、一群人和一个国家的生活和命运，如同每天有许多人去试图征服高山、险地，为了寻找自我、证明生命的意义。如同两个盖房子的人，当被问起他们在干什么，一个说砌砖，另一个说盖房子。明明两个人都在砌砖，后者对自己的定义使他的工作有了更高的意义。

从HR的角度来看，我们应该鼓励更多的员工去经历这种有visible impact 的工作，让他们更强地体会到他们每天干的活怎么样影响到最终用户。经理们也应该有意识地给员工一些这样的机会。一个好的HR政策应该定期调动员工的工作岗位，新的工作可以带来不同的工作意义，新鲜感，创新，也可能提供改变流程的可能。

从短期角度看，这种做法可能会影响小部门的产量，但从长期和大局的角度看，还是正多于付。设想如果一个HR每天都在办公室纸上谈兵，根本不了解客户的业务，也就无法知道客户的潜在风险是什么，谁是其市场的竞争者，怎么保证每次招聘都能招来最好的员工，其对客户的支持就会大折扣。

2. 认可度。每个人都需要自己的工作得到认可和欣赏。有研究表明人们越是觉得自己的投入不被认可和欣赏，就越想把这些努力与钱挂钩，就越向钱看。这在很大程度上和领导技能有关。好的领导会及时给员工反馈，告诉你做得好与坏。而差的领导会有意无意地忽视你和你的努力，有些员工告诉我: “我的头儿视我为透明人”。这种挫败感可以对员工造成从里到外的打击 – 怀疑自己的工作能力和人际交往能力，到失去自信心和上进心。有些情况是有些一线经理是由技术人员提上来，本身没有管理经验，再加上没有受到过相关培训，完全不知道管理为何物。有些可能完全是有意的。如果是后者，员工就应该找他/她面谈，如果这招不灵，应该及时找上一级领导和HR。绝不能等到最后考核时就不久救药地晚了，黄花菜都凉了。对工作的认可形式其实非常简单，可以是短的邮件、当面交流、团队表扬。东亚人性格内涵，很多人为了不当出头鸟，遇到公开表扬会十分羞涩。其实大可不必，可以把印度人当成学习的榜样。
3. 投入和产出。当自己的投入和产出不平横时，人往往会变得情绪低落，甚至愤世嫉俗。往往是项目越难，你会觉得越骄傲，因为所有人都把产品的价值和自己的付出直接挂钩；而且我们都会错误地以为别人也会认同。想想如果你是老板，你的员工每天起早贪黑地出去卖产品，非常辛苦，但是却拿不回来一个像样的订单，你会奖励他们的努力吗？肯定不会。所以我们要学会怎么以最小的投入获得最大的成效。现实却不是纸上谈兵那么简单，如果你每天的to do list长得超过你能控制的范围，你是否觉得自己将在一片汪洋大海中沉没？是否有不知从何下手的感觉？如果是这种情况，就应该问问自己：我是否承担了过多的活儿？这是否会影响我的成绩？多年来从印度人身上学的一点是：少干但是干好。好些东亚人不知道也不好意思说‘不’，成了来者不拒了，最后自己反倒成了受害者。离开这家公司，要么找下家，要么自己干。自己干，在自己喜欢干的事，自己擅长的事和给社会/世界增加价值的这三个因素的交汇点，寻找自己的使命。

第一次写和工作有关的文章，请多包涵。

[为写而写]

写得非常好！跟我在工作中的观察非常契合。谢谢你写出来分享。顺祝新年快乐！