是收留还是拒之于门外

还是与这位台湾人—蔡先生谈到了他是如何把握着人才的，对他重点培养的人才是不是 有特殊的劳动合同？蔡先生说他并没有特殊的劳动合同。我问他是怎么留住这些人才的呢？他说，只能是在下精力、财力、物力培养之前，看准人才，看准他的为人处事；给他们不仅是物质上的报酬，精神上的满足也是很重要的。

他说也遇到过他们精心培养好的人才，没在他们公司服务多久就走人了的情况，那他也只好就认为是无偿地为社会培养了人才，自己认倒霉了。还有几个出去了，但在别处没能混好，又要求回到他公司里来的。我问那你还再用他们吗。他说这是最好的反面教材，说明出去了也未必能混得比他这里好。所以他还是重新雇用他们。

我还是不能完全理解他的这种做法。俗话说，好马不吃回头草。这种出尔反尔的人，在我看来投机心理很大，因而总是不会稳定的。若我是老板，我想我是不会用这种人的，即使我已经在他身上投了一些资。也许是如今的人才市场是人才的市场，对用人的一方不怎么有利，所以也只有这样了？况且，如果在公司开了这样的头，就等于是鼓励职工到外面去“闯闯”，这样务必会给公司造成人才动荡，从而影响公司的生产、运行。

[霞]

可是如何来衡量给公司带来的最大利益呢？看效益，还是看贡献？

在德国，有的公司只看效益，如现在听到的以裁员来达到提高效益的目的的那些公司，不怎么看长远的发展，只要眼前好就行--这类公司多半是股份上市的；也有一些家庭公司，比较重视员工的利益，起码在公司不景气时，也不轻易裁员，而是以缩短劳动时间从而可以少支付工资来度过难关，员工也能体谅，积极协助配合。

[Servus]

德国估计也差不多吧？
公司人性太少没员工去，员工干不了活公司也不要的。

[name_user]

公司用人主要看能否给公司带来最大利益。员工对公司忠诚与否取决于员工和公司之间利益上有没有交集。在北美那么多年，而文木染，没法让我无条件地对公司忠诚，只能设法在公司和个人利益之间找到最大的overlap.