小河石子
记我思我想
首先恭喜坛里好些同学最近找到工作。看了他们贡献的面试经验，我觉得跟我这几年作为hiring manager的体会大致相符，所以把我的体会写下来，希望对还在找工作的同学们有些帮助。
声明一下，我工作的公司可能是业界二三流的科技大公司，也不在工资高的两岸，竞争不算太激烈，有些经验可能不具代表性。不感兴趣的可以跳过。
1. 简历关
我知道我们公司的job post出去的时候，是和各大找工网站相连的，比如Indeed之类的。往往entry level job出去的时候，头几天能收到上百份申请。中级和高级职位的申请人就少多了。公司的recruiter不管筛简历，hiring manager要看几百份简历，工作量很大。我估计有些大公司靠简历里的keywords筛简历，或者有recruiter把关，给hiring manager送简历，据说很多公司的recruiters都是老印了，这一关就能把老中刷掉不少。
我也看不完几百份简历，好在是初级职位，公司不给办H1B和绿卡，这几百个申请里有90%以上是老印。他们都是美国的CS Ｍaster即将毕业，OPT只有三年，有的甚至是从印度直接申请的，这些我们都不考虑。所以我只看非老印的名字，而且还是本地人，就容易多了，而且录取率也高。
中高级职位的话，不需要办身份的主要是本地白人，偶尔也有几个华人，可能这个不太有代表性。
因为hiring manager都有本职工作要做，看每份简历可能就几分钟。所以简历怎么抓眼球很重要。简历和job description契合度很高才容易过。所以递简历不是一份简历投所有的job posting那么简单，而是要仔细研究job description，在简历上要突出或者只写和job description相关的经验。
２. 电话面试
我们公司的流程是在hiring manager选出要进行下一步的申请人之后，由recruiter进行电话面试。这一步如果不是要办身份的话，被刷掉的不多。
本来这一步完了就是onsite，但我发现有的onsite技术面试不过关，就浪费了其他面试官的时间，所以我加了一个技术电话面试。据说有的科技大公司是发题给申请人做，反正是各种手段进一步刷人。
３. Onsite面试
过去是onsite面试，现在都变成virtual了。我们公司现在hiring freeze，我的virtual面试经验是以前的。记得几次的效果都不太好，声音图像效果都不太好，很影响面试。
3.1 面试服装
面试服装上，我发现初级职位应试者都着西装，无论男女，可能是正式着装给自己多一点自信。高级职位的应试者有些就穿着business casual的服装就来了，女的有的是dress，但不是西装。以前另一个面试官总是以应试者着装不正式说他们对这个职位不太重视。我有一次忍不住跟他讲，我理解女的不穿西装，因为她如果不经常面试，或者不出席要着西装的场合，很可能没有西装，也不会为了面试专门去买西装。他以后再也没有提这个理由了。总之，面试服装要看公司文化，当地文化，自己显得职业，自信，就好。
3.2 技术面试
面试分技术面试和行为面试（我们叫team fit面试）。我自己招人的话就只管技术面试，由其他manager和我老板做行为面试。别的manager招人的话，我就去帮他们做行为面试。
我知道很多高科技公司的技术面试是当场编程考试，应试者要刷很多题准备。我没有采用这种方法，因为我不认为会刷题的人就一定有很强的解决实际问题的能力，而且有的技术能力强的人，如果没有刷过题的话（我们这里也没有刷题文化），有些题就不一定能回答好。所以我是和组里几个技术好的工程师合出了一套问答题，由浅入深，也切合我们现在用的技术。三个面试官参加同一个技术面试，轮流问问题。主要考察应试人的知识是否深入和全面。我喜欢问一些有点小trick的题，应试人要有经验或急智才能回答好。我还喜欢考察应试人的交流能力，会问他某个项目是如何解决问题的。如果他能把做的这个项目和他做的事情，向我这个不了解的人解释清楚，对我来说交流能力就算过关。如果这个项目很复杂，他解决的又是关键难题，这也是加分项。
还有开场问题，你为什么会申请这个职位。回答最好限制在两三分钟。如果应试人事先对公司有所了解，能把自己的经验和职位的要求联系起来说，就很能加分。
3.3 行为面试
行为面试的题五花八门，可能有些应试人觉得在网上找找问题，背背标准答案，就能过关。而我认为应试人需要在自己的经历里找答案，这样才有说服力。毕竟无论行为面试的问题是什么，都是面试官想进一步地了解你，他只有通过答案了解你是一个什么样的人，是如何工作的，对与你将来合作感觉舒服，才有可能举荐你。在这里我只能说白人在这方面大部分都回答得好，让人感觉真实，有个性。老印回答得也不错。老中基本都回答得不好，可能是平时这方面想得少，或者准备得不充分。行为面试至少在我们部门非常重要，有的应试人技术面试过了，却栽在行为面试上，尤其是老中，很可惜。特别是现在竞争激烈，希望同学们重视起来，好好准备。
我觉得行为面试的问题和答案，还和公司的文化很有关系。比如我常问的一个问题是，当你和你的同事对解决一个问题有不同的想法时，你会怎么办。有一次一个老印回答，他会如何去说服同事或者老板，他的想法如何好。我自己的标准答案是，要先了解对方为什么会有这个想法，也向对方解释自己的想法，在讨论的过程中找出最好的方法。另一个manager总会问，如果你有几个任务，deadline都很急，你会怎么做。我想如果在工作很忙很赶，要求员工经常加班的公司，老板可能想听到的答案是，我会很努力地把它们都按时完成（我猜的）。而我们想听到的答案是，我会和老板谈，哪个任务更优先，就先做哪个。还有一个问题，如果你的同事因为没有按时完成任务，影响到了你，你会如何做。这个答案五花八门，也很能体现一个人的个性和工作方法，所以按你的真实想法回答就好。无论你回答的是哪种答案，都应该是你的真实想法。因为如果录了你，这也应该是你真正想工作的地方。
我感觉我老板的行为面试题可能很tricky（虽然我没有参加过她的面试），答案可能更五花八门。好像他们白人能从答案里分析出这个应试者是个什么样的人，这个我做不到这么细致，这可能就是文化的差别。
最后我们所有参加面试的人一起开会，各自阐述对应试人hire还是no hire的理由。如果技术面试差不多的情况下，会以行为面试的结果来决定最fit的那个人，当然也会考虑这个人对这个工作是不是真的有兴趣，而且愿意干得久。我们部门可能是仅有的几个不找reference的，我老板的理论是面试得到的印象比从reference那儿问来的更可靠。
4. 给offer
最后会给大家都通过的那个offer。如果有几个都通过，还要再理论一番选出那个最fit的 （这种情况我们这里出现得很少）。至于工资，各个公司甚至各部门的政策可能很不一样。我们公司每个职位有一个工资范围，初级职位我们都给的一样。中高级职位，根据经验，我们会给出我们能给的最高工资。有时会有counter offer，往往是应试者有别的offer，我们不一定能给出match (每个offer要由老板的老板和HR批准)。所以counter offer有风险。前几年公司修改过规定，工资由recruiter根据市场情况定，那时我招来的人就没有给到最高工资。我现在有点后悔，因为每次加薪的百分比太小了，如果给他加高，别人就加得少。当然也可以申请特别加薪，会比较难。
总结
我码了这么多字，花了好几个小时，同学们可能也看累了。而我经历的招聘过程，真的会感觉脱层皮。更不要说应聘者要在至少几十，几百甚至上千人中胜出，要打多少场硬仗了。但是，功夫不负有心人，你最后找到的工作，也一定是最适合你的工作。
我以前喜欢在最后一个问题问strengths and weaknesses，主要是看答案是不是和前面面试表现出来的相符，不算是tie-breaker的问题。后来看到一篇文章，说问weakness得到的答案缺乏客观性，你不知道答案是真是假，可能以后我不会问了。
面试的时候问题会五花八门，但是万变不离其宗，把准备好的例子往上套就行，主要是要让面试官了解你是什么样的人。
作为标准的老中，我也不擅长行为面试，作者有没有针对这块儿的具体经验分享？或者有没有您认为比较好的文章分享？
谢谢！
我自己是心理学背景，从面试官问的问题就能猜出他或者她的性格和喜好