FOC游戏 45 强制排名(Forced Ranking)

葛皮尔看到马奋强满脸愤怒地从会议室出来，就知道马老板与苏静的单独谈话没有啥好结果。看马老板气冲冲地住电梯方向走去，知道上司一定是要喷云吐雾来消气。

他本能地要跟随老板同往，却看马奋强摆了摆手示意不用跟着来。葛皮尔心里一乐，但也只敢心里乐。表面上一副关怀的样子，葛皮尔向马老板一个劲地点头，表示已领得钦意。他目送上司垂着头形影相吊地走进电梯，葛皮尔毫无怜悯之心，反而有说不出的偷快，今晚定有好事了！

原来，葛皮尔向新婚太太丽莎立过保证，要彻底戒烟的，而且已经趋近成功。可是，这马老板一来，葛皮尔立刻变成了三陪：陪说话，陪抽烟，陪出谋献策。马奋强很享受葛皮尔的三陪， 基本上每次到楼外面抽烟都会叫上葛皮尔。葛皮尔多次在上司面前“抱怨”新婚妻子的“有烟味不同床”的家规，马奋强对下属的恩赐就是，同意他三陪时， 葛皮尔可以想抽就抽，不想抽也不强求。为了能讨好马老板，葛皮尔无怨无悔虔诚地继续做着马奋强的三陪。为了能和老婆上床睡觉，葛皮尔又要努力遏制自已的烟瘾。

可是，在一个抽烟者面前，那尼克丁诱人心扉的气味，那马老板口吐烟圈无比陶醉的神态，常常使站在一旁的葛皮尔抓耳挠腮般地难以忍受，一失控就会来上一支。可一支烟之后，葛皮尔必得大开钱包，不是买花，就是买巧克力，还要跪求丽莎饶恕。艰难的是，葛皮尔一天下来要陪着马奋强许多次。所以，三陪这档事，能免一次也是令葛皮尔欢心喜悦地。

 

此时的马奋强，独身一人在楼北门外那个角落抽着烟，想着刚才与苏静的单独谈话。他很恼火，可一时说不清是恼火自己没达到预期目的，还是恼火这苏静是个软硬都不吃的人。

 

马奋强出生在中国东北农村，上面有三个姐姐，他是个么儿子。一出生就在众星捧月般的日子中渡过，在家中受宠使得他很自信。可是儿时出水痘在脸上落下了许多麻坑，使他在追逐女孩的事上总是不顺利，他有些自悲。

还好，他没有辜负爹娘给他起的名字，奋发图强。 留学，毕业，工作，马奋强都很顺利，很快他又进入管理人员阶层。钱多气壮，又有个美国公司经理头衔，马奋强回国探望父母时，来提亲的是排着队来的。有了钱，能取个漂亮老婆，有了权，能使下属畏己三分。马奋强的自信心爆满，把能在老婆和下属面前随意地说“他妈的”和Fxxx当成了一种特权，他很享受别人听到国骂时的惊愕和敢怒不敢言的感觉。

在马奋强的职业简历上，他近五年内换过三家公司，这也是他自信爆棚的另一个原因。每一次更换公司，他既可以从新公司获得高薪，也可以用新的任聘书来与原公司付价还价。

 

来到FOC，三十来岁，就一下子晋升为部门经理，马奋强已经定好自己下一个的奋斗目标，成为高级经理。他一直从内心里崇拜邓文迪，那可是马奋强想平民变名人的榜样。有时，为了能巴结上司，他都期望自己是个女人。

新官上任第一把火，是汉斯要求马奋强在年内完成运营部的强制排名计划。由于汉斯内定的人中有苏静，马奋强曾庆幸这个任务太容易完成了。就马奋强在其他公司的经验经历，亚裔女性是“哑裔”中哑裔，太容易摆布了，直到他碰到这位苏静。

 

强制排名是一个有争议的劳动力管理工具，它使用激烈的年度评估来识别公司最好和最差的员工，并使用个人对个人的比较。从理论上讲，这个排名可以提高员工的素质。经理们将员工分为三类：前20％是“优”类员工，即领导公司未来发展的人员。他们得到加薪，股票期权和培训。中等的70％是“良”类，属于稳定业绩的职员，能够得到较小的提升并鼓励提高。最低的 10％ 是“差”职员，他们对公司的贡献最少，可能沒有达到业务的预期标准。他们不会得到任何加薪或奖金，而是要接受培训，会被询问他们是否在别处更快乐或者直接被解雇。

这种公司人事管理方法，是在20世纪末，由通用电气公司首席执行官杰克韦尔奇在他的鼎盛时期极力推出，号称能够提高生产力，奖惩分明。其他公司巨头如微软，福特等也急于模仿，在其公司里面执行。FOC也是在那时引用了强制排名的年度评估政策。

强制排名的支持者认为：这种评估政策确定了最佳和最差的人选，并通过慷慨奖励排名靠前的人和剔除底层职员，确保雇主拥有一支充满活力，不断完善的员工队伍，并对公司有很强的忠诚度。对于强制排名能造成歧视行为的批评，支持者的辫论是，强迫排名“歧视”只为了“奖励才华和使人精力充沛，反对懒惰和沉闷。这种歧视不是非法的。“  然而，具有讽刺意味的是，一家积极推行使用强制排名的庞大公司，最终以倒闭而告终的是安然公司(Enron)。
        强迫排名的反对者认为，这样的劳动力管理制度，会产生比解决问题更多的问题。他们认为，这样的配额制度并不能起很多作用，其中包括用于识别表现不佳的缺陷，全是基于人为判断的局限性。事实上，迫使管理者削减一定比例的员工的系统通常不会揭示问题的根本原因，往往不会提升业绩，并最终可能会产生反作用。强制排名系统通常包含部门负责人的主观性，他们可以将管理偏见和贬低老年职工制度化。还有，强迫排名可能导致士气低落，因为员工之间因彼此竞争而获得奖励，没有人会愿意团队合作。如果员工认为他们的排名取决于他们的经理人或与高级管理人员的关系，那么排名可能会促进下上级之间的阿谀奉承，弄虚作假。即使公司和所有员工都做得好，一些员工也必须降到最低级别。然后，当然可能导致诉讼。

 

强迫排名和年龄歧视的案例有：

(案例取自于美国律师协会

Forced Ranking and Age-Related Employment Discrimination
    Vol. 31 No. 2 By Tom Osborne, Laurie A. McCann
Tom Osborne and Laurie A. McCann are senior attorneys with AARP Foundation Litigation.)

Ford, Goodyear, Capital One,

西格尔原告指控说，Ford的强制排名程序“的设计和实施是为了通过非自愿分离计划性地解雇其年老员工。

琼斯原告声称，Goodyear的使用ABC评级系统基于年龄歧视班级是蓄意的，肆意的，鲁莽的和/或恶意的。

弗特曼原告指称，在Capital One文化中明显地存在着对年龄的歧视，导致老员工成为强制分配中的终极目标。

 

2003年3月，FOC因在使用强制排名政策中推行年龄歧视，被多位职工集体诉讼告到 EEOC, 并被EEOC罚款超过1000万美元。

 

为了避免新的法律诉讼，每年FOC会给各部门管理人员举办法律知识培训，名曰，在合法的情况下实施强制排名政策。实则，是提供在纸面上合法的措施。这样的培训，对不同层的管理人员内容是不同的。而且其培训的内容是绝对不可外泄地。

对公司来讲，最佳方法去解除雇佣关系是让职工自愿离职。这样，公司可以不支付遣散费，既省钱也无需担心法律上的诉讼。在汉斯属下，这一年已经有两位女性职工是这样离开的。一位叫琼，五十二岁，年中评比时被组长放进“差”栏，担心年终时又是差评脸面上过不去，琼选择以病退为由自动离职而去。另一位就是克丽丝汀，依照她告诉苏静的话来说，是克丽丝汀的组长突然疯狂地加活和无理地找喳，使克丽丝汀忍受不了而辞职。而马奋强一直期望的，就是苏静会主动辞职。

 

制造一个ABC项目，以及后来的与杰克搞同一个項目比赛，都是为了造成苏静因为难堪或丢面子而自愿辞职。 没成想，她不但沒有屈服，反而更加倔强地要辩论对和错。马奋强想以同是中国人来软化苏静，反而让她教训了一顿。

马奋强越想越气，竟不注意他手中的一支烟已经吸完。他扔下烟头，干咳了几下，决定去找葛皮尔。