當某個部門似乎出現問題，公司如何才能找出病因，對症下藥﹖人力資源雜誌（HR Magazine）建議說，當要向該部門進行正式評估時，向部門主管、員工、顧客等收集的資料需完整中立，以免失去客觀。
Brent Roper指出，開始雖然可能會覺得千頭萬緒，許多問題糾結在一起，但評估者首先必須決定評估的範圍大小，之後依照公司預計投入的時間，找出部門最主要的問題，不要分散注意力，讓評估變得毫無重點。譬如：
■ 對所有部門員工進行問卷調查，內容包含部門的運作方式、員工間的合作情形等問題。
■ 要求部門員工填寫詳細的工作日誌，以分析員工是否將時間花費在主要職責以及主管的要求上。
■ 訪問每一位員工，並詳細記錄。詢問員工喜歡及不喜歡他們工作的哪些部份，以及部門的程序、生產力和效率能夠如何改進。
■ 訪問主管，並且定期和他們溝通。除了訪問主管外，評估小組也要和主管定期召開會議，與主管討論調查的初步結果，以及可能的解決方法。在報告正式出爐前，讓主管有機會對內容回應，評估小組可以適時調整內容。
■ 訪問部門外的重要相關人，包括主要合作廠商等。
■ 檢視部門紀錄，包括預算、年度報告、顧客服務報告、生產報告、員工職責分配、運貨及帳單紀錄、員工薪資及出勤紀錄等。
■ 觀察部門運作程序及員工的工作情形。
■ 收集業界的相關研究、數據、書籍及調查等資料。
■ 效法其他組織。尋找相似的組織，對他們進行問卷調查，詢問他們的程序、結構、員工、離職率、生產力等。評估小組必須事先有心理準備，有些組織可能會拒絕幫忙。
■ 對客戶進行問卷調查，請客戶給予部門建議。
人力資源顧問包斯（Kathy Boas）表示，公司在進行評估時，必須抱持創造雙贏的態度。如果公司一開始就以找出部門的錯誤或應該怪罪什麼人為目的，將難以獲得員工的支持；相反地，只有創造一個正面的合作環境，員工才會將評估者視為可以幫助他們的夥伴。
此外，在進行評估前，公司可以先向部門主管解釋評估的目的，以獲得主管的支持和幫忙，並且向主管保證，公司會定期給予主管評估結果，並且讓他們有機會回應結果。公司也可以先與部門員工溝通，讓他們了解公司不是要挖出部門的失敗，而是要讓部門更有效率，並且解決問題，公司歡迎員工的想法和意見。
在評估結束後的評估報告可以怎麼寫：
1.目錄。
2.摘要（問題及解決方法等的概要）。
3.序言（背景資訊、報告的目的及範籌、資訊收集及研究進行的方法等）。
4.問題形成的歷史。
5.效法其他公司（討論業界數據、研究、調查等）。
6.與員工溝通的心得。
7.研究員工工作日誌的心得。
8.顧客調查結果。
9.研究結果及可行建議（包括預計花費等）。
10.結論。
11.附錄。
