公司裁员事件四个月后的一个晚上，商业智能主任送来一个紧急电子邮件：“坏消息，莉亚要辞职了。”

莉亚就是上次在裁员幕后里提到差点被裁掉的印度裔女工程师。当时公司已经约定了时间和她会谈然后又取消，所以她很清楚她的虎口余生。想来一个员工做得好好的，却差点丢掉工作，自然要为自己找一条退路。我要商业智能主任设法慰留，他回答说她找到又加薪又升官的好工作，他试过挽留但徒劳无功。我只好约她来谈谈。

隔天她应约到我办公室。我注意到她表情紧张，两手发抖。我说明用意，听说她要辞职，想知道她的状况。她才一开口，就忍不住哭起来：“我在这里七年，从来没想到要离开。我们这个团队大家相处亲密，真像个大家庭。实在是这次裁员事件把我吓醒了，我才在外面找工作的。”

显然她怕我会怪罪她不忠心。我说：“我很了解，虽然上次我们很努力保住你的工作，但是我们无法保证裁员的事不会再发生。如果我是你，我也会到外面找事。我找你来，是想知道我们有没有办法留住你。”

她松了一口气，谈到她以前的雇主正好有一个新的计划，找她领导开创新的商业智能资料仓库，这是她难得的机会。看她谈得兴高采烈，挽留是没希望了，我说我很高兴她有一个好机会，诚心祝福她一切顺利。万一新的工作不如意，我们还是欢迎她回来，她不用不好意思。她很感激地点点头。送她离去，我给她一个hug，好聚好散。

在IT领导会议，我提出莉亚辞职的事，不归罪任何人，但指明是上次裁员事件的后果。老板和财政主管都很懊恼，也担心员工士气问题会扩大。这下子我照顾员工又变成正面的形象。形象就像是民意调查（opinion poll），摇摆不定。整天担心民意调查的总统会瞻前顾后，一事无成。当管理人也不能天天追逐形象，要内心有是非的准则，则善固执。

在我的部门会议，我也提到莉亚辞职的事。我说公司里常有80/20的现象：百分之80的人作百分之20的事，或百分之20的人作百分之80的事。我希望我的部门的人都属于那能者多劳的百分之20。这意味着其它公司会来我们部门挖角，但是我们不怕。如果公司里没有适合大家的机会，我宁可大家从这里“毕业”，在外面找到更好的职位，就像莉亚一样，我们要为她高兴。“做那百分之20的人”，就变成我们部门的口号。这种管理也许有点另类，但我遵循一个简单的原则：如果我喜欢这样被管理，大概就差不多了。