我的宝贝，幼小的你....希望在长大后能尽少的被社会大染缸污染你该有的色彩。

亲爱的宝贝，今天我们聊一个在现实生活中非常常见，却非常容易引起人反感的话题——任人唯亲。

相信当你毕业参加工作后，会发现几种现象：你周边总有同事消息特别灵通，哪个领导和哪个领导之间有冲突、有矛盾了，谁谁谁是哪个领导的亲属了，什么提案在什么重要会议上通过了或是被否了，谁谁谁要升职了，谁谁谁私生活怎么怎么样了，谁谁谁要调动去哪里了，谁谁谁原来在哪里、现在在哪里、家庭背景怎么样，谁谁谁是谁谁谁的老公、女儿、侄子，谁谁谁出事了等等；那些老老实实工作了很长时间的老资格升职、加薪很慢，某某人却年纪轻轻就升职提拔了；某些人没什么学历、业绩，却被调到了核心的位置上去；某些人任劳任怨、勤勤恳恳，最后也是平平淡淡，好事挨不上、背锅落不下......

其实上面提到的这些现象是完完全全客观存在的，是从古至今、所有组织中都存在的，是现实。它既不是什么社会的黑暗面，也不是什么必须被整治、必须被消灭的十恶不涉和罪大恶极，当然也不是什么值得赞颂、表扬甚至宣传的好事情。它是客观事实、是人性、是现实，是需要被理解和认真对待的。面对这样的现实我们要做的不能仅仅是自视清高、鄙视一切、抱怨人心险恶生不逢时，而是要客观、理性的承认这是任何一个国家、任何一个团体、任何一个组织、任何一个环境下都会存在的事实，然后了解其背后的规律和逻辑，尽最大可能的避免其对自己的负面影响并最大可能的找到适合自己性格、特点、特长的生存空间和成长渠道。当然，不同的文化环境、组织模式、组织发展阶段，上面提到的现象的严重程度和负外溢性不同，但无论如何都会存在的。我这里说的客观的看待和对待不是说你必须要成为上面这样的人或者说必须要和这样的人混在一起、打成一片，想说的是，上面的情况是在任何一个组织里都会发生的，这种情况的背后是有客观规律的。不了解这背后的缘由，你在将来的职场环境中要么屡屡碰壁，升职加薪都比同龄人慢，要么你会成为组织中那个特立独行、自视清高的孤立分子，整日牢骚埋怨，郁郁寡欢不得志。甚至即使你脱离了旧团体，加入了新团体，也会遇到同样的事情，再次重复苦闷、抑郁、牢骚的旧习罢了。

下面咱们详细聊聊上面这些现象背后的逻辑。在我看来，核心有三点，即权力、信任和利益。

首先，聊聊权力。在任何一个团队和组织里，权力（即影响别人思想和行为的能力）都是绝对不平等的，也是绝对不会、不能被平均分配的。权力的不公平核心原因是对组织的所有权不一致，被组织及重要个人的信任程度不一样，对组织的贡献和被认可程度不一样。权力的不公平性是客观绝对存在的，这也是那些学历好、技术能力强、业绩好却发展的不怎么好的人最不能接受的，这些人自认为获得权力、升职、加薪的前提是有学历、有业务能力、干的好。他们的标准与“所有权”、“被信任”、“贡献被认可”完全都不是一回事。这里说句有些武断的话“被拥有所有权的重要个人信任并被其承认的贡献才是一个人获得提拔、加薪的基础，那些学历、业务能力、干出的业绩很多时候只是为了提拔而用来说服那些没有被提拔的人的理由和借口，而不是必须满足的条件”。

你想想，如果你是某个企业的所有人，100%控股，那么你是不是就拥有了对这个企业发展方向及战略制定的绝对话语权，你是不是就拥有了对企业文化的绝对话语权，你是不是就拥有了对企业人才选拔、聘用、使用、奖罚甚至是裁员的绝对话语权，你是不是就拥有了对企业财务、设备等资源的绝对支配权。也许你做的决策是错的，但因为企业归你所有，你就拥有绝对的话语权，几乎可以决定企业的一切资源。把你自己想象成一家公司有100名员工的董事长，你拥有100%的股权，然后模拟的思考下，你觉得你下面的员工会怎么对你，以及你会选择什么样的人获得晋升和加薪。

假设，你的公司有高层管理者10个人，各部门的中层管理者30个人，还有60个执行具体业务的一般员工。年底了，公司发展的很好，比去年多赚了不少钱，规模也做大了。原来的30个中层管理人数不够了，需要补充5个人，你会怎么选？作为公司的一把手，按照《选人》那篇文章说的，你要重点考察“道德风险”和“能力风险”。你选人的要求首先就必须得自己信得过、靠得住的、道德风险低且能力强的“自己人中的业务骨干”，也就是所谓的顶梁柱；然后是能力一般但是靠得住的、不会害你不会害公司的“自己人中的中流砥柱”；然后是能力一般、不太靠得住的“不是自己人也没啥大伤害的可有可无的边角料”；最后才是能力强、但是靠不住的“敌对势力”。你突然发现，能力强立刻就变成了劣势而不是优势。

上面讲的主要是权力，尤其是所有权决定了绝对的支配权。决策者群体也是草台班子，就那么几个人，还各有各的专业，是无法做到完全科学决策的。 那你进入一个集体、组织、企业，首先要研究所有权以及其背后的支配权，并了解其运作方式、逻辑和决策流程及关键人。这些才是决定你是否能在组织里存活以及活得怎么样的基础和前提。如果你是一把手和100%决策者，你也要明白你下面的人都在想什么，他们在做什么。

下面聊聊信任。认真想一想，把自己带入一下角色之中。除了把自己想象成是拥有100%股权的法人，也试着想象自己是拿薪酬领奖金的中高层管理者，想象自己是拿着工资和少量绩效的一般员工。

如果你是拿薪酬、领奖金的中高层管理者，你会怎么选人呢？我告诉你，作为非股东，只是拿薪酬和奖金的中高层管理者，他们在选人时考虑的因素依次有“这个人的升职会不会影响我的职务”、“这个人升职会不会影响我的利益”、“这个人的升职会不会影响支持我的小团队的话语权”、“这个人的升职会给我个人带来哪些好处”、“这个人的升职会给公司团队带来哪些好处和坏处”、“这个人的升职会给公司带来哪些价值”。上面这些企业中高层选人时的标准都是为了使其能够一方面保住自己、自己小团队的权力和利益，另一方面才是考虑公司和整体的利益。客观的讲，这些真的不是什么社会黑暗面，他是客观事实，是所有组织和团队成立之时自带的基因病，不存在没有基因病的组织，但病的轻重是可以通过打造企业文化、优化管理制度、明确权限职责、加强监督审核来管理和控制的。为什么这么说呢，因为一个企业高管在管理团队时面临的困难太多了。他要在董事会、总办会等各种会议中让自己的提议、提案获得通过，就需要有人投赞同票，需要有人站在他这边支持他；他要在自己制定了方向和目标后，有靠得住及能力强的得力的中层支持他将事情落地，就需要绝对的铁杆及作战能力强的团队；他在从事各种业务的同时，总是避免不了在时间上、合规上、流程上打擦边球，这时候需要有绝对铁杆团队去帮他操作、

帮他擦屁股、帮他处理杂物、甚至帮他背锅；于私来讲，高层也有妻儿老小，也有生老病死，他们也希望自己家里遇到困难了能有人帮帮忙，也希望自己的妻子儿女在职业上、生活上能够获得关照，所以就会出现各种会看脸色、会钻空子、懂得人情世故的人去主动的、私下的帮助他们解决各种生活上的后顾之忧。要不为什么那么多新上任的领导第一时间做的事情不是调研，而是去拜访各种老前辈、老领导呢？维护好关系、维护好舆论、维护好自己的名声和站稳脚跟永远是第一考量，然后才是做事情。

信任以及被谁信任，是决定一个人在组织中如何生存以及生存的好坏的关键。在《获得信任》那篇文章里已经介绍过了如何获得信任，关键在于“能、感、动、人”。这里提个醒，通过扭曲自己的思想、灵魂、语言和姿态来“拍马屁”是永远也无法真正的获得别人的信任的。要勇于做一个“正值、诚实、有能力、懂规则”的靠谱的人，不要害怕犯错误、不要害怕承认错误、不要害怕因为自己的错误而承担责任、不要害怕错误影响了自己的前程，坦坦荡荡的做一个对自己人生负责的人，做“正确的事”的人，做好负面风险防范，自然会获得外界的信任，无须谨小慎微、如履薄冰的战战兢兢的活着，只要你坚信自己在做正确的事就可以了，能当多大的官、能收获多大的财富、能有多大的成就就交给时间吧，不必过于在意和执着。回到主题，了解了组织的所有权、决策权、决策流程以及关键人之后，就是获得关键链条上的人的信任，这就涉及到信任的实操了，需要你在生活中不断的犯错、尝试、锻炼。被谁信任，决定了你的高度。再次引用司马懿的话“得民心者得天下，得君王心者成诸侯，得诸侯心者为大夫”。“获得信任”的能力是与“自我认知、反思、感悟”、“选择与决策”、“批判性思维”、“选人、用人及团队管理”、“计划与组织”、“沟通与冲突”及“核心专业能力”同等重要甚至要更重要的八大核心能力之一。

反面的例子也是不胜枚举。翻开历史看一看，宦官当权、外戚专权的例子数不胜数。东汉的十常侍，唐代的鱼朝恩，明代的魏忠贤，吕后、窦太后、武则天等等多如牛毛。同样奸臣掌权的案例也是一样，赵高、蔡京、刘瑾等等等等。其实这些负面的案例也有非常多值得研究和学习的，看一看他们是如何获得信任的，为什么这些人有着那么多负面的特质仍然能够获得掌权者的信任。这些人哪怕有一万个缺点、不足和为人诟病的地方，但他们获得信任的能力绝对是一流的，是顶级的，是值得研究和了解的。

这里面有个事情需要澄清下，即在组织内，获得组织及重要个人的信任、认可是你在这个框架内存活及活得怎么样的重要因素。但跳出这个框架外的话，你的组织也需要获得更大范围的信任和认可，否则这个组织也是无法存活以及无法存活的好的。这样的情况下，个人大概率也会受到阻碍和负面影响，所以个人也要时常跳出组织框架思考更高层面的权力架构、信任和利益。

最后，聊聊利益。首先“利益”不是一个负面的坏的词汇，他是个中性词；其次“利益”包含很多内容，除了金钱，还包括健康、情绪、地位、安全、发展、成长、资源、价值观和自我实现等很多内容；再次，每个人都是自私的，都是在为自己的“利益”而存在和行动。只是有些人的自私格局太小、太计较、太低级，容不下别人的利益、只考虑自己那点小恩小惠，而有些人的自私格局很大，关注的利益更广、更大，能在自己的利益框架里包容住他人的利益。格局小的就像村妇为了几厘米的宅院边界线也能大打出手，拼的你死我活；格局大的就像先知、圣贤，在俗世中牺牲自我成就所有人，在灵魂上实现觉醒和升华，实现了自我的价值和意义。但在我看来，他们都是自私的，只是格局、包容度、自我牺牲和对他人的外溢性不一样罢了。当然，在这里“自私”本身也是个中性词，并不代表好和坏。

了解了上面的内容，你就会理解，在组织中，大多数人真正关心的就是自己的那点“利益”，别无其他。所有人关系组织的发展能否符合自己的价值观、金钱利益、其他利益；中、高层管理人员关心经济利益、社会地位、身心健康、家人利益、负面风险；底层工作人员关心经济利益、成长和发展、地位提升、身心健康等等。

关心别人关心的，了解和理解别人关心的，你才能知道他们的目的地，知道如何去影响他们，你是无法用别人不关心的东西去影响对方的。如《孙子兵法-虚实篇》中所说“凡先处战地而待敌者佚，后处战地而趋战者劳，故善战者，致人而不致于人。能使敌人自至者，利之也；能使敌人不得至者，害之也，故敌佚能劳之，饱能饥之，安能动之。出其所不趋，趋其所不意。行千里而不劳者，行于无人之地也。”善于打仗的人都是能够提前站住关键位置，让对手疲于奔命，从而以逸待劳，同时用利引诱、用害威吓，主动引导敌人行为，而不是被动的被敌人引导，方能获胜。

同样，组织和关键人物使用权力、通过流程提拔你的唯一原因，是因为你获得了他们的信任、符合他们的利益，再无其他。与你是哪个学校毕业的、学历如何、技能如何、做过多少贡献都没有关系。即使有重合，也是因为你的毕业学校、学历、技能、贡献等等符合他们的利益，能够成为获得组织和关键人物信任的依据，能够成为说服他人的依据，其实是辅助性的，而非决定性的。那些高学历、高自尊，自叹生不逢时、怀才不遇的“有识之士”更多时候是没有认识到他们身上的特点其实是辅助性的，这也是他们从心理上难以接受和承认的。因为没有哪个自认为聪明智慧的人愿意承认自己是个笨蛋，被大舆论骗了，十几年的努力竟然是徒劳的，让自己更舒服、更容易的解决方式就是把责任推给外部环境——都是这群决策者的愚笨、是人心险恶、是环境腐败、是天不长眼......

亲爱的宝贝，愿你长大之后在工作中遇到不顺的环境和心情不佳的时候过来读读上面这些文字，也希望这些文字能够缓解你内心的挫败和失落，更希望你能在自己的职业生涯中走的安稳、顺利。不求闻达于诸侯，但求无愧于心，坦坦荡荡，能够理解、接纳以及适应人类社会的复杂，找到自己的生存之道。

为母则刚