换人如换刀

换人如换刀

（写作具体日期不详，应该是在2000年以前）

何必

盛夏，许多巨型跨国公司在中国的分公司都纷纷召开半年一次例行的年会，分析市场，公布销售业绩，发布新的策略，并将相关的人事变动予以宣扬。

“今年的年会是一次艰苦奋斗的模范，也是一次令人齿冷的经历。”在Y公司供职多年的W女士这样说道。Y公司北中国区今年的暑期年会在北京召开。由于经济形势总体上不好，公司上半年的销售业绩不尽人意，比起往年的五星级酒店、一个星期左右的会期、丰富多采的议程、琳琅满目的节目，以及每日都有的洗衣擦鞋费，今年的会议安排显得很符合公司紧缩开支的精神：会期只有两天时间，一个不起眼的饭店，单调紧凑的议题，洗擦费全无，而且要求参会人员在会期第三天中午12时以前必须退房，将行李拿到大厅，由专人看管，其他人继续下午的议程，透着节省劲儿。

会议期间的一次全体大会上，台上照本宣科的是今年才到任担当大中华区销售总监M先生，他是一位华裔东南亚藉的很精明的矮个子，他在宣布人事变动公告：“X先生升任北一区销售主管、V女士调到市场部……”下面与会人员对此变动习以为常，漫不经心甚至在下边低声交谈着其他的什么事情。

“北一区销售总经理L女士……”这是，全场一下寂静下来，这是因为L女士是该公司的元老，一位非常竞业、能力极强、对下属及各方也关系很好的首领人物，她一直由于工作勤奋业绩良好而在公司里的前途被看好，可今年来的前景自M总监到任后就开始变得模糊起来，她的职务变动不言而喻是一件很重要的事情。“调离本岗位，暂时到上海公司本部人力资源部做力所能及的辅助性工作。”

他念完这一段，停顿了下来，抬头俯视着全场，整个会场鸦雀无声，大家并没有看他，而是将目光投向了坐在后面的L女士－－她表情木讷，目不斜视，直直而目光空洞地看着前方遥远处的什么实在或虚拟的物件。这消息她是事先知道了，并且，在场的人都知道，她会服从安排的，虽然这项未来的工作连个具体的职务都没有。

大家也把头都低了下来，各自思虑万千。W女士想起，M先生的前任，那位和蔼的美国胖子，一直与L女士配合默契，共同把北中国区的销售业绩在短时间中翻了几番，使一向以经营精明著称的上海方面不得不承认北中国区的成功，并由公司总部计划将北中国成立为与上海方面平等的分公司，在北京建立其独立的研发机构和市场部门。她的强势工作倾向和业绩，使得业内公司对其报以羡慕和青睐，世界排名前十位的某公司曾委托专业猎头公司反复找她，想以高薪高职等条件将其请至门内，可遭到她的拒绝，使猎头公司两手空空悻悻而返。她本来是要在今年到美国总部去实习两年，然后回国升任更高的职位。假如成行，将是该公司人员本土化的一个成功范例。

按照公司惯例，每个高级管理职位要实行轮换，那个美国人到其他国家任培训部负责人，而原来的职位由这位M充任。M到任后，不仅一反前任以工作为重的制度，住着每月几万美元租金的别墅，让公司的司机送其孩子上学、驾车陪其夫人逛街购物，显出亚洲人家庭本位的特色，而且对原体制大动干戈，采用任人唯亲的人事原则，评估下属按是否看得惯、是否听话、是否以其为中心为依据，党同伐异；在市场－销售上，更是有了急功近利、朝令夕改、拜金主义等倾向。

于是，便有了这卸磨杀驴过河拆桥滥戮功臣的凄惨一幕。W女士想，L当初还不如接受猎头，还不如……

业内专家指出，美国公司的管理体系和管理行为，在具有高物质刺激、高效率、高竞争的同时，也有其功利、短期行为、收入上的两极分化和员工没有安全感的弊病，导致了企业长期培训计划的难以实施、员工积极性较差、流动增加因而增加了招聘等方面的人力资源管理成本、生产和经营受到影响等问题，暴露出美国式实用主义精神的精髓。同时，上述轮换制度，使得许多不了解中国国情的人来此，难以适应当地的各种条件，想当然地处理一些业务，造成了本来可以避免的浪费，当其勉强能了解情况时，又该轮换走了，这在人力资源配置上也有巨大的损失；另一方面，其用人上缺乏一致性，是其竞争力下降的当然要素。