想裁谁就裁谁

想裁谁就裁谁

（写作具体日期不详，应该是在2000年左右）

何必

据媒体报道，前些时候在上海，一位范小姐被逼无奈，愤然辞职，结果是她既失工作又失失业金。（略。）

那么，导致这种结果产生的原因又在哪儿呢？

从目前各用人单位的用人制度方面看，雇佣双方权利的不对称是造成这种状况频频发生日益蔓延的根本性原因之一。

例如，即使是还处于某种程度上“大锅饭”境况中的全民所有制事业单位，在辞退员工时的相关条例就可见一斑。在哪些情况下，全民所有制事业单位可以辞退专业技术人员和管理人员？根据现行《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》，事业单位对经教育无效的专业技术人员和管理人员可以辞退的情况有：“连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排，或重新安排后一年之内仍不能完成工作任务的；单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；单位转移工作地点，本人无正常理由不愿意随迁的；无正常理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天；损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情况严重但不够刑事处分的；违犯工作规定或操作规程，发生责任事故；造成严重经济损失的；犯有其他严重错误的。”

从这些条款里可以看出，雇佣双方的权利地位实际上存在着严重的不相称，雇主方在运作上有着太大的操作弹性。

具体举例分析，什么叫“连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排，或重新安排后一年之内仍不能完成工作任务”？首先，这考核指标的合理性如何？是由谁来制定的？制定者是否也在考核范围之内？我在五年前就专门撰文指出，无论是在企业、事业单位，还是在其他什么场合，如果一项制度、措施或规则的制定者可以超乎其上而不受约束，那么游戏是不可能公平地进行下去的，那么单位负责人利用手中掌握的权力为所欲为自以为是设定也许并不合理的考核标准，员工是否有拒绝执行该标准的可能？这在实际当中是不可能的。假如单位负责人针对某个员工进行打击报复排斥倾轧而堂而皇之地采用制定无法完成的工作任务考核标准，员工对此何以应对？

更不用说像本文所举事例里，单位为了逃避辞退员工所附带的陪衬义务而故意将目标辞退者安排到带有明显排挤、羞辱性质工作岗位而造成员工主动辞职，单位则可以理直气壮地不承担任何造成失业的社会后果从而有效规避了其社会责任和义务。而在这种情况下，员工的权益又由谁来保护？从情理上说，本来应该是单位依照市场经济框架下的劳动力市场规则对其进行妥善安置、推荐、陪衬，但正是由于劳动力市场上信息、权利、法律地位等方面的严重失衡，才造成了员工失业就处于孤立无援状况的持续和扩散。

再比如，何谓“单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排”？组织安排还是赋予了地位负责人很大的权力，而却忽视了员工对于不合理安排的拒绝权利及其相应的法律保障，在事实上给了单位负责人想裁谁就裁谁的权利，形成了经济学上所谓利用公共权力谋取不正当利益的空间，造成了这些被现行规章制度赋予太宽泛权力的负责人们可以徇私枉法横行霸道并进而一意孤行无法无天，现在很多老板、官员层出不穷的犯罪案件与这种制度安排现状有着直接而不可回避的因果关系；而与此同时则使得员工不得不为了保住现有职位与谋生手段对单位负责人忍气吞声委曲求全甚至出卖原则和人格尊严，为形成新的腐败打下了社会基础。

再说，“单位转移工作地点，本人无正常理由不愿意随迁”，这种状况是员工能参与决策的吗？在如今状况下，单位里员工处于分散状态，作为被雇主方，他们很难形成组织并因此具备与单位就工作地点安排进行周旋、交涉、谈判并讨价还价的可能，只能是很被动地听任单位的处置而没有任何还手之力；而所谓“无正当理由”的解释权在谁？毫无疑问不在员工手里，员工对于是否具有“正当理由”的裁判只能听之任之。假如单位负责人自作主张将单位地点迁移到给员工带来不便之处，那么这种不便是否构成不随迁的正当理由？而如果不是，那么单位当然是可以辞退或以安排其他工作岗位以使之无法完成工作任务以至于主动辞职？

说到“无正常理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天”，曾经在一些单位里做过人力资源工作的李女士对笔者说，这种条文实际上就是让单位有更大的随意。从她不得已为单位处理过的很多类似纠纷的经验上，“无正当理由”只是看单位如何评价，而员工在此是没有什么辩解余地的；而由于单位考勤记录完全掌握在单位负责人或相关部门处，是否旷工的法律依据单位是可以任意制作的；即使最终不得不通过相关方面仲裁，员工方面也由于事实上无法出具被单位管辖并可以轻而易举做手脚的考勤记录而经常面临败诉的结局，从而使得权力并不维护弱者的观念甚嚣尘上；而以笔者曾经因为类似纠纷代表十几个被侵害权利的人申请北京市有关方面仲裁却难以提出考勤证据、而主要当事人出具前后矛盾证词却被视而不见并最终单位得意洋洋的结果上看，这也是带有普遍性的。而就此可见，在如何认定证据方面，员工通常也处在很无能为力的窘境之中。

至于说“损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情况严重但不够刑事处分的；违犯工作规定或操作规程，发生责任事故；造成严重经济损失的；犯有其他严重错误的”这些条款，则也依然是有着太多制度弹性，因而给了单位方面可以无所顾忌任意对员工采取不合理措施的张力。简单地看，像“损害单位经济权益”、“无理取闹”、“恐吓威胁单位领导”、“其他严重错误”等都有着非常宽松的解释空间，致使单位相对于其员工的权势日益增强，对于双方地位差距的扩大起到推波助澜的作用。

如此一来，单位对于员工有着太多的制约，而员工对于单位则明显处于弱势，没有什么力量可以与单位相抗衡。这样就使得就业成为社会矛盾的温床，也在制造着新的不平等。

而有关方面在制定规章制度政策法规时，没有充分考虑到处于弱势地位的单位员工的权益，这也无助于缓解日趋严重的就业压力，在客观上加剧了就业领域里的紧张并在试图提高加强法制化程度来调整雇佣关系时却造成了新的问题，从而也加大了社会关系调节成本，导致了人际关系在单位层面的恶化，对于整个社会就业环境的改善没有助益。

由此看来，这种想裁谁就裁谁的状况是该引起重视了。