过去十多年里，在美国尤其是硅谷的大公司高层中，印度裔高管数量迅速膨胀，形成了一种被反复讲述、甚至被神话化的成功模式。
但从2024年开始，这套模式突然失灵，大量印度裔高管被集中裁撤，一场此前很少有人预料到的高层洗牌正在发生。
往回看几年，画面完全不是现在这样，那时，微软、谷歌等科技巨头的掌舵人是印度裔，《财富》500强企业中，印度裔CEO的比例一度接近十分之一。
在很多职场叙事里，这被包装成一种“模板式成功”，英语流利、善于表达、熟悉西方规则，再加上强烈的进取心和社交能力，似乎就能一路走到管理层顶端。
久而久之，甚至出现了一种近乎刻板的认知，好像只要具备印度裔背景，再叠加一套成熟的职场话术，就更容易进入C级管理层。
但从2024年起，情况急转直下，多家机构和媒体的公开信息交叉显示，在短短一年多时间里，被裁撤或被迫离职的印度裔高管人数接近两百人，其中CEO级别就有数十位。
这已经不是正常的业绩调整或个别公司的战略变化，而是横跨科技行业与传统行业的系统性变化。
这个变化的导火索之一，来自马斯克接手推特后的做法，他几乎以极端方式削减管理层，裁掉了大量以“协调、规划、战略”为主要职责的高管，只保留最少量、直接参与产品和技术的核心人员。
最终留下的人，大多是真正能写代码、能解决具体问题的人，这一系列动作，给整个美国企业界传递了一个非常明确的信号，当生存和效率成为第一优先级时，那些只停留在汇报、流程和口头愿景层面的管理岗位，最先会被清理。
随后，这种做法迅速扩散，无论是科技公司，还是通信、制造、航空等传统巨头，都开始压缩管理层规模。
以Verizon为例，一次性裁掉了相当比例的管理岗位，而这些岗位中，确实长期存在某一族裔高度集中的现象，这并不是针对个人身份的行动，而是针对岗位性质和产出能力的重新评估。
如果仔细拆解，会发现一个清晰的分界线：真正做技术、做研发、做工程落地的印度裔员工，受到的冲击明显较小。
被集中裁撤的，主要是那些负责“战略规划、跨部门协调、对外沟通”的高层管理角色。这说明，问题不在于族裔本身，而在于一种长期被纵容的管理模式正在失效。
过去多年，美国大公司内部盛行一种偏向形式化的管理风格，面对复杂问题，一些管理者更擅长用精致的报告、复杂的指标体系和宏大的长期愿景来回应，而不是深入一线解决具体技术和执行难题。
在经济环境宽松、资本充裕时，这种模式可以维持表面的稳定，甚至制造“增长预期”，但当经济下行、竞争加剧，尤其是在人工智能、芯片、云计算这些对技术要求极高的领域，缺乏真实交付能力的管理层，很快就会暴露问题。
波音近年来暴露出的系统性失误，就是一个典型例子。当关键工程被层层外包，管理层更多关注成本、进度和报表，而忽视技术细节和安全底线时，风险会被不断累积，最终以极端方式爆发。
这类事件让越来越多董事会意识到，如果管理层不理解业务本身，只会“转述”和“包装”，那么再完善的流程也无法替代专业判断。
另一个不容忽视的因素，是长期存在的圈层化用人方式。在一些公司中，高管之间形成了高度封闭的关系网络，提拔和任用更多基于背景、校友关系和信任链条，而不是纯粹的能力评估。
这种方式在顺风时期有利于快速集结力量，但一旦核心人物出现判断失误，整个体系都会面临信任危机，近年来几次重大战略和技术失败，使这种模式的风险被集中放大。
与此同时，美国社会和政治环境的变化，也在影响企业决策。原本被视为“可靠管理者”的群体，开始被重新审视。
企业更关注的是实际效果、合规风险和长期稳定，而不是某种既定印象下的“好用”，当外部环境不再允许模糊地带存在时，公司自然会选择更可控、更透明的管理结构。
在这样的背景下，一些长期被忽视的群体反而迎来了机会窗口。以华裔工程师为代表的技术人才，过去常被评价为“执行力强但不擅长表达”，在强调故事和愿景的年代，容易被挡在更高管理层之外。
但现在，随着企业重新强调技术理解、工程能力和结果导向，这些特质正在重新被估值，需要强调的是，这并不是某一族裔的胜负转换，更不是简单的情绪宣泄，而是一场围绕“什么样的人真正适合管理复杂组织”的现实调整。
对所有职场人来说，信号其实非常清晰，靠话术、关系和包装堆起来的职业高度，正在失去支撑；而能把复杂问题拆解清楚、把事情真正做成的能力，正在变得稀缺和昂贵。
对于身处其中的中国职场人士而言，这既不是自动到来的红利，也不是可以掉以轻心的机会。外部环境的变化，只会让筛选标准更加严格。
如果不能把技术能力转化为可持续的业务成果和团队领导力，那么再踏实的执行者，也可能被边缘化。
反过来，如果能在保持专业深度的同时，逐步建立对全局的理解和对结果的负责意识，那么在这一轮调整中，反而更有可能站稳位置。
归根结底，这场变化并不是针对某些人，而是针对一种已经无法支撑现实竞争的模式。
时代正在用最直接的方式提醒所有人，在资源紧张、风险放大的环境里，能真正解决问题的人，才是最后留下来的人。
