人才学探讨

人才学

　　人才学是研究人才成长和人才培养规律的新兴学科。它涉及哲学、系统论、控制论、经济学、时间学、教育学、社会学、心理学、脑生理学、科学史和潜科学等许多学科。1979年，我国首先提出把人才学作为一门独立的学科进行研究。

　　 一般认为，人才学是一门研究人才成长发展的客观规律的科学，主要研究人才的发现、培养、发展、使用和管理问题。也有人从才能的角度进行研究，探索才能的结构、才能的因果制约性、先天素质、后天环境和实践活动对才能的影响、才能的个性差异和才能的测量等问题。

　　人才学的主要研究内容包括：

一、 人才的涵义

　　有些学者认为，人才，是指现实个人在特定专业（行业）的实践和认识活动中，产生和发展了某种较强才能（主要是综合性创造能力），并以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志的系统范畴；这个系统中较强才能实质上是主体感受、选择、存贮、转译、重组，再现、发出和调节某类信息的较强能力；这个系统中的主体是具有时代、专业、阶段、层次差别的现实个人。另有学者认为，人才是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上作出较大贡献的人。人才有类别和层次之分，不能以名声论人才，也不能仅以成败论人才。同时，人才是个动态概念，潜人才可以向显人才发展，成才者也有一个崭露头角到炉火纯青的发展过程，人才还可能向负方面发展。人才概念在不同的历史时期有着不同的内涵和标准。

二、人才成长和发展时期及其年龄特点

　　有些人才学者认为，人才发展可划分为幼儿时期、求学时期、未成名时期和成名时期等四个时期。幼儿时期从婴儿到学龄前，探索学龄前儿童的智力开发的途径，可以为适时跨入学习期奠定基础。求学时期是人才知识基础的建立时期，要求是基础厚而知识博，智力高而才能强。未成名时期的研究，可利于创造性才能的培养和内在素质的磨砺。成名时期的研究，可使人才发扬创造精神，延长创造期。另有把人才发展划分为幼儿期、求学期、创造期、成熟期和老年期等五个时期。进入创造期的人才，精力充沛，思路敏捷；为了理想和目标，不畏困难挫折，大胆探索创新，运用知识和智力，寻求突破，进行着创造性的实践。成熟期的人才已经把知识、智力自觉地通过实践转化为能力了，并有了一定的创造和建树。在这一阶段，知识、智力和实践之间建立了内在联系，标志着知识和智力达到了一个相当的水平。老年时期的生理、心理特点与青年时期很不相同，情趣、爱好也不一样。但进入老年期的人才仍是一种宝贵的智力资源，是社会的知识财富，要根据老年人的特点，做到人尽其才。

三、人才的类型特点

　　有些学者将人才分为经济人才、科研人才、教育人才、商业人才、领导人才等。这种划分主要是指在不同社会领域有突出专长和贡献的人才，如领导人才，是指具有较高的创造素质，在组织和管理社会活动的各级领导岗位上，用自己的创造性劳动，为社会发展和人类进步作出显著贡献的人。

　　领导人才的创造性，主要表现在以下六个方面：一是能够顺应事物发展规律，对下级单位和部门、及时作出符合实际情况，经过努力完全可能实现的指令性决策。二是能够积极性、创造性地贯彻执行上级领导下达的各项正确决定。对于在实现"目标"的过程中，遇到的各种阻力和障碍、能够机敏地探明情况，及时加以排除或克服。三是能够运用自己的聪明才智，在短期内妥善解决别人长期解决不了的老大难问题，开创某项工作的新局面。四是能够对各类人才产生强烈的"聚合"作用，充分调动他们的积极性和创造性，从而获得显著的社会效益和经济效益。五是在经济体制改革中，能够及时发现新情况，提出新问题、抓住新典型，总结新经验。在没有现成条文和经验可以借鉴的情况下，通过自己的大胆实践，勇于开拓，为后人摸索出一套可贵的行之有效的改革办法。六是能够将人类所积累的种种经验，包括组织管理经验，加以系统整理，使之从感性认识上升到理性认识，从局部经验上升到对全局具有指导意义的系统理论。

　　另有些学者从人的知识结构出发，将人才划分为四种

　　第一种是"一"字型人才，这种人才的知识面虽然比较宽，但缺乏深入地研究和创新；第二种是"I"字型人才，这种人才在某一项专业知识方面比较深，但知识面太窄，很难将各种知识融会贯通进行创造性研究；第三种是"T"字型人才，这种人才不仅知识面比较宽，而且在某一点上还有较深入地研究，但他们的弱点是不能冒尖，没有创新；第四种是"十"字型人才，这种人才既有较宽的知识面，又在某一点上有比较深入的研究，更重要的是敢于出头、冒尖，有创新。这种人才的明显标志是创新，这种创新是建立在各种学科的融合渗透基础上的。自然科学与人文社会科学之间以及各学科内部，一方面分工越来越细，另一方面则相互渗透融合。系统论、控制论、信息论、突变论、协同论等，都是这种融合和突变的产物。高层次的自然科学人才，应具有较高的人文社会科学素养；高层次的人文社会科学人才，也就具有较高的自然科学素养。这并不是过去简单的"文理结合"，而是要通过掌握自然科学前沿知识，产生危机感，并对自己的创造性思维进行"潜革新、潜促进"。

　　还有的学者站在新世纪的角度，将人才分为四种：首先是创新型人才，能够在科研、经营、文学、艺术等领域不断提供创意、新设想的人。其次是复合型人才，这种人才多才多艺，能在很多领域大显身手。第三是协作型人才、这种人才具有协作精神，能营造出良好的人际关系。第四种是对社会需求比较敏感，机会意识强的信息敏感型人才，在知识经济时代，对人才素质的挑战将是最严重的挑战。但是，具有创新意识的人才不仅能参与竞争，而且能够超越竞争，他们能够发现更有战略价值的新领域、新课题、新产品，不断形成人无我有的优势。创新型人才是民族的灵魂，不竭的动力，他们的价值是无法估量的。

四、人才的发现鉴别和选拔使用

　　常用的人才发现法有他人推荐法、鼓励自荐法、新榜招贤法、考试竞赛法、礼贤下士法和信息渠道法等。不同的人才有不同的鉴别标准。如对于经济人才，美国企业界提出的标准是合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。日本企业界的标准是十项品德加十项能力。十项品德是使命感、责任感、信赖性、积极性、忠诚老实、进取心、忍耐心、公平、热情和勇气。十项能力是思维决定能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝学能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下级能力和调动积极性能力。在选拔人才时要注意扩大视野，坚持德才兼备标准，不能求全责备、力求做到不拘一格。人才的发现，鉴别和选拔，都是为了使用，在使用人才时要有爱才之心、力争用当其才，用人气魄要大，使用培养并重，同时做到用人不疑。

五、人才的预测。

　　人才预测是人才规划的前提，是改革我国教育制度、干部制度、劳动制度和工资制度的重要依据。人才预测涉及面广，相关因素复杂，我国这方面的基础工作比较薄弱。人才预测按范围可分为宏观预测和微观预测、宏观预测是从整个社会（或地区）的人才问题出发，为国民经济（或地区经济）和社会发展规划服务。微观预测是为具体用人部门制定发展规划服务。人才预测的期限一般以一至五年为近期，五至十年为中期，十年以上为长期。预测时间越长，不确定因素越多，预测的准确性就越难把握。人才预测按内容可分为社会需求预测、教育发展预测、专业寿命周期预测和教育资源预测等。另外，根据人才预测的不同特性，还可分为现实性预测与假设性预测、点状预测与区间预测、单项预测与多项预测、静态预测与动态预测。预测的方法很多。常用的有宏观概算法，就是在宏观统计分析的基础上进行概算预测的方法；微观需求法，就是在微观统计分析的基础上进行需求预测的方法；人才预测评价法，就是通过统计被引用文献的数量来对作者进行评价、预测。有的人才学研究者又把人才预测方法分为人才需求法、社会目标法、行政普测法、历史分析法和国际比较法等。我国有研究者提出，可以根据预测，弄清我国近期和远期所需要的人才。近期急需的主要人才是：党政领导干部和思想政治工作人才，各种管理人才，政法专业人才、财会、审计人才，外经贸人才，社会科学人才，自然科学基础理论研究和应用科技人才，教育工作者，特别是中小学教师，农、林、牧、副、渔各种科学技术人才和其他各条战线的专门人才。远期所需人才是各种高、精、尖专业技术人才，特别是电子、信息、新材料、新能源，遗传工程等方面的人才，各种新型学科、边缘学科、综合学科方面的人才，各种高级管理人才，从事精神文明建设的高质量、高水平的各种专门人才和从事社会、生活服务的人才。对于远期所需人才，现在就要抓紧培养，以便今后源源不断地补充到人才队伍中来。

　　此外，人才学的研究内容还有：人才成功的内在因素和外在因素，人才的培养和开发、人才的管理和流动、人才的规划和战略，等等。

　　人才学研究运用唯物辩证法和一些具体方法，如系统研究法，追踪研究法、类例研究法、调查统计法和实验法，等等。 时代需要人才，时代呼唤人才，时代造就人才，人才学在我国科学的百花园里破土而出，是时代的需要；人才学的深入研究，将迎来一个人才辈出、群星灿烂的新时代。