建行改革成了“人吃人”的绞肉机

建行改革成了“人吃人”的绞肉机
 
文章来源： 文章作者：尤民 发布时间：2006-07-22 
【看中国报道】
对建设银行成功上市，建行内部员工毁誉参半。建行股改涉及裁员、员工买断的问题，曾引发了管理层和建行员工的激烈冲突，引起冲突的原因，绝非员工觉悟不高、思想认识不够的问题，而是深层次利益的冲突,为了股改、强行解决问题造成的。员工成了股改上市的牺牲品。

建行的替代成本论，大量裁员，不尊重和承认员工在既有制度下进行选择所形成的既得利益。它强行分流和辞退员工，背弃当初的制度承诺，否定人们在既有制度下的个人选择和历史路径，以“改革”的、“整体”的名义，把一部分人和他们的权益一脚踢出大门，是一种刻薄寡恩的行为。

“减员增效”，这个万恶的口号，国企喊了二十年，现在还在建行领导的头脑中，作为建行改革的首选考虑问题。在建行领导的脑海中、成了定式思维,成了习惯，企业效益不好，皆缘于员工太多；是员工费用，吃掉了企业的赢利水平；是员工太多，让企业没有赢利。这种愚蠢、不道德、反人性的想法、说法，带动了一系列的裁员、下岗、买断。在企业霸道单方面减员行为之后，企业效益并没有大幅增效、管理也未见改观。某些企业领导者，借减员的机会，借用手中的权利，打击异己、收受贿赂，行大肆贪污腐败之实。

更不正常的是裁员的理论根据和颠倒黑白的作为。裁员的根据，（也就是有些人所谓的改革的根据），就是把经营失败和历史包袱的形成归咎于建行基层员工。谁都知道，这个天大的责任从根本说来和基层劳动者无关。大家看到，建行腐败大案的背后，时时有金融部门的黑手翻云覆雨，形成的银行资金损失，都只能是管理层所为或更高层失职、失察所致。然而，建行员工却为此付出惨重代价，还落个“素质低”的名声，辛辛苦苦最终得到个“淘汰活该”的结论。前几年的裁员，也并不是让真正素质低的下岗，有权力和影响的官员的家庭成员，因素质低被迫下岗、买断的几乎没有。特别是那些年龄在男40岁、女35岁以上的建行员工，多是由于跟不上腐败、庸俗的新形势而没混到“强者”份上，他们大多把青春奉献给了建行，当初为建行做出巨大贡献的同时，并没有得到应有的劳动回报，如今却让他们这些蚕丝抽尽的人自谋出路，自己解决生存问题、养老问题。这些打下基础又付出生命最宝贵时光的“原始股东”，现在正面临最不受欢迎和被挤出建行老来无着的尴尬境地。

前段时间北京城市堵车，人们最常见的抱怨是人多。北京的人大代表，曾提出提高北京城市准入门槛儿，限制北京人口，来解决北京面临的一系列问题。我们是世界第一人口大国，人多，是无法回避的问题。人多，也确实引起了一系列社会问题。但是，我们并不能把一切问题，包括企业经营管理、城市公共管理中的问题，都推给人口多，而推卸管理者自身的管理责任。

建行改革上市，搞大裁员,有没有想到过,凡涉及人的事，就没有小事；涉及一个员工的事，是牵动着社会上远不止一个家庭的大事。正在股改的国有银行，采取一行一策的办法，并不强求一致，建行的股改，求速、求快，采取买断工龄的办法，减少员工总数。中行公开宣称，不以裁员为目标，采取换岗、培训、充实业务第一线的办法，解决股改中的人员分流问题。对照中行以人为本的政策，不把员工推向社会的人性化股改的思路，建行领导做何感想?

建行改革成了“人吃人”的绞肉机,一边裁员,一边招工,变相“人吃人”。打着“减员增效、调整人员结构、压缩人员费用”等等“改革”的幌子，利用各种不正当的手段将本企业的在职的正式职工挤出企业。这些手段包括：将在职职工实行一刀切买断工龄（当然企业的领导不在这一刀之列）。内部退休。不按《劳动法》规定和该签无固定期合同的职工签无固定期合同，先让该签合同的职工写一份‘辞职书’等一段时间后再和此人签有限期合同为以后将此职工挤出企业做准备，等等手段来将正式工挤出企业。
　　
将这些“人工费用高的正式工”挤出了本企业，用“人工费用低的临时工”来代替原来正式工的岗位。由此节省下来的费用就为的留下来的领导们增了效，搞薪酬改革,为自己涨工资、发住房补贴、以车辆改革的名义给自己买轿车、甚至又变相的给自己福利分房。
　　
然而，那些贡献青春被挤出建行的职工的生活却失去了稳定，经济收入减少生活水平下降处境十分艰难。而临时工的状况就更加悲惨了, ,合同一年一签,你要提出来立刻就会遭的解雇，同时建行也不会让你干满10年(因要签长期合同)。 现在临时工又推广代理合同制，所谓代理合同制就是让临时工与劳务公司一年一签,再由劳务公司派遣到建行工作，和社会上家政服务一样，你看见过有家政服务公司与员工签长期合同的吗？，说的明确一点代理合同制就是建行为以后临时工“人吃人”做准备，如有劳务纠纷让你投诉无门。

看到那些被挤出建行,贡献了青春的员工，只到下岗的时候，才猛醒自己上当受骗,被建行抛弃了的悲惨表情,真是让人心酸。现在回头来看，当初把最好的年龄、生命、青春，奉献给了建行，最后却被建行抛弃的员工,把个人的前途、养老、医疗、都与建行的前途捆绑在一起。现在看来是多么的可悲。

请看浙江省嘉兴市建行裁员的内部文件

　　　　 建嘉人发〔2004〕42号
　　关于印发中国建设银行浙江省嘉兴市分行
《人事激励约束机制改革相关办法的通知》
各县支行:

按照重组改制和上市要求，建立和完善以“收入能增能减、员工能进能出，适者生存,优胜劣汰，定编定岗，双向选择，择优选聘”为主要特征的、充满生机和活力的现代商业银行人事与激励约束机制，实现建设银行企业价值最大化与员工个人价值有机统一。
　　.......
定编定岗，择优选聘中落聘的人员分流途径
有情操作的相关政策
1、离岗退养
距法定退休年龄10年以内（男50岁、女45岁以上）的员工可以选择离岗退养。
2、自谋职业，解除劳动关系。
3，申请辞职或调往外单位工作，必须在规定的期限内办理离行手续。
4 . 年龄在男45岁、女40岁以上，掌握一定客户资源的人员，可申请代理营销岗。代理营销岗人员可不坐班，只发基本工资，以年度为考核周期，只要其营销的存款业务、中间业务所创造的经济增加值保持在其工资水平三倍及以上的，单位就保留其员工资格（各行也可根据本行的实际情况，增设相关条件）。选择了代理营销岗的员工达不到考核标准的，直接予以解除劳动关系。

从嘉兴建行实际操作情况看,04年,05年,06年落聘被裁基本上年龄在男35岁、女30岁以上的普通员工，余下的估计熬不了几年， 嘉兴建行现在行龄20年以上的只剩下不到3个人。

下面就对第4条款的“有情操作”（还需男45岁、女40岁以上）谈几点不解：

1.年龄在男35岁、女30岁以上。这些人员大多把青春奉献给了建行，为建行的发展也可谓劳苦功高，如今一脚子踹了，是建行“有情”吗？！
　　
2.掌握一定客户资源的。掌握一定资源的毕竟是少数，比例一般也不会超过10%。定这么一条杠杠，岂不是把更多的老员工拒之“有情”以外？
　　
3.只要其营销的存款业务、中间业务所创造的经济增加值保持在其工资水平三倍及以上的。试问其他岗位上的员工所创造的经济增加值能保持在其工资水平三倍及以上吗？我想答案是有，但也不是绝大多数。如果不是绝大多数，那为何这些老员工要承担比其他员工更多的贡献效益？难道仅仅是年龄在男45岁、女40岁以上吗？
　　
4.单位就保留其员工资格。转入营销岗的员工不是建行的员工了？其地位比内退的、离岗退养的员工还不如，内退离岗的还包括在人力资源里面。难道这不是一种“有情”歧视？

“建行是我家”的号召已经深入员工心中。既然是一个大家庭，我们是不是该这样自问呢？如果我们的父母辈失去劳动力或精力不足以养活自己，说得白一点，其贡献达不到年轻人的满意度，我们就可以把他们弃之门外丢之街头吗？！

每个人都有老去的一天，他们的今天就是我们明天，这是生死规律，你我都回避不了 ！不去说，尊老是中华民族的传统美德，单我们建行来说，真正地多一点“有情”，给他们多一点“温情”，而不是做表面文章. 。

总行行长面对媒体不是说：建设银行所有的员工都是家园当中的一个成员，关心好、爱护好、发展好、稳定好，……….建设银行有今天，有他们的功劳，有他们的血汗和心血，这一点不能忘记，不是一纸合同就把我们的员工不负责任地推向社会，这是不允许的”，实际上是“人为刀俎，我为鱼肉，人为鼎锅，我为麋鹿”，员工的正当权益得不到保障，“卸磨杀驴”，建行太没有人性， 比资本家还要黑!!!!

以适者生存,优胜劣汰，以“改革”的名义，把贡献青春的员工和他们的权益一脚踢出大门，用“人工费用低的临时工”来代替原来正式工的岗位，临时工合同一年一签，钻《劳动法》的空子,一边裁员，一边招收新临时工，推广代理合同制，实行劳务派遣，建行的替代成本论，能用适者生存,优胜劣汰这几个字所能解释了的，广大员工的生存权何在？ 天天讲“三个代表”，建行的薪酬改革，资源配置明显向权利因素倾斜和集中，这到底代表了谁。温总理说过，每做一件事，要以群众答应不答应、群众高兴不高兴、群众满意不满意为标准。薪酬改革领导年薪50—100万，员工月工资6—7百元，员工的收入受损，群众会满意吗？

前人种树，后人乘凉，没有员工贡献青春，会有今天的建行吗？，现在虽说已经上市了，但一想到上市后05年,06年那些被挤出建行的同事,心中真是不好受.嘉兴建行从04年开始每年搞下岗运动,一线岗位规定10%的人考核为合格,考核为不合格的一线员工要下岗, 拿生活费培训,一边从社会上招代理合同工顶替你的岗位,然后留几个岗位进行所谓的双向竟聘，聘不上,男45岁、女40岁以下的就辞退解除劳动关系。男45岁、女40岁以上的可申请代理营销岗, 达不到考核标准的，直接予以解除劳动关系。

说你行,你就行,不行也行；说你不行,你就不行,行也不行。没有关系寸步难行. 考核暗箱操作,成了领导打击异己、敛财的手段，上有政策,下有对策,可谓道高一尺,魔高一丈,放风放线,静候大鱼,竞岗年龄,可宽可严,.设置条件,确保重点.领导打分,密而不宣,.定人清除, 排除异己,真是让人不得不佩服,不感叹建行领导的聪慧,高明,精通和"以人为本",因人而宜的跟踪服务作风.找关系,打招呼改革改到一线也要拉关系或者有关系的人才有的做,老老实实工作的人反而丢了岗位.

日复一日地考核，建行员工的工资、福利越来越低，压力越来越大；领导管理人士的待遇越来越高，对员工越来越趾高气扬。腐败和混乱的受益者继续受益，而无辜的劳动者却为腐败和混乱买单。领导在员工那里，威信威望是指望不上了，但“员工的饭碗”在“一把手”手里攥着，虽然这是唯一的“管理资源”，但很有效――他剥夺你的权利可以气壮如牛，他就仗着你没地方说理，没人给你说话。面对一种不公平代替了另一种更加的不公平，改革失去了的意义，就等于没有改革，甚至于在某种意义上说是一种倒退,建行上市了又怎样？

建行改革,实质上已形成了两个不同的利益阶层，谁能靠上这个利益阶层的上部，谁就能得到利益，越往上靠得利越大。上层对下层以经济利益为统治手段，一切都以金钱衡量，美其名曰“考核”，上层拿着高工资、高奖金，却近乎零风险，所有的考核、考试、待岗、下岗只是员工的专利。每次的改革他们都是具体的改革政策的制定者、执行者和操作者，所以他们的所得利益越来越多、越来越大，形成了一个庞大的既得利益团体，为了这些既得利益他们对外对下动作绝对一致。而最底层的职工没有自己的利益代言人，只能逆来顺受. 建行改革已成了“人吃人”的绞肉机.