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心理这点事 -用人

(2009-04-21 19:12:55) 下一个
心理学在国内近15年兴起多少借了管理和幼儿早期教育的风,关于这两方面的心理学书不仅在大大小小书店里,就连盗版书也是跟风极快,在大牛市的日子里也和股票投资理财书挤在一起。和经济一挂上钩,多少走了型,误导人们,好比什么《办公室心理学》, 《如何搞定你的老板》等等,内容上也一刀切的好像心理和性格是随心所欲知道这36计就能所向无敌(有些就是厚黑大全)。上周我的朋友一家从欧洲游历回来,给我带了比利时巧克力,看来他已经从办公室人事地震的阴影中走了出来。朋友从大学毕业就在一家跨国公司做技术,跟着这个公司中国区从3个人做到如今的上万人,也一路从技术到市场到人事到总经理到亚太区CEO,可谓顺风顺水,去年金融风暴一刮,总部人事组织架构调整,新年过后第一天,总部直接宣布他被调到一个闲职,将所有手头工作交给空降的新CEO 。这个命令下的太快,朋友当天下午请假(说来有意思,之前朋友是个工作狂,每年的年假都是做废掉的),请了25天,然后关机,再然后就是现在他度假回来。人遇到突发事件,往往会回到婴儿状态,就是本能的在自己的角度看事情,而所谓换位思考之类的只能是旁观者的心态,那是要等第一轮的冲击波过后的事情了。也许有人会说朋友的处理方法太幼稚,可真挨在自己身上,我估计也是同样的处理方法。这里先不说朋友的事情,我要说的是公司的用人策略。朋友的事情出了没有多久,联想,戴尔,索尼,丰田,诺基亚等大大小小的外企都开始做不同程度的架构调整。联想是杨元庆的退出和柳传志的回归,戴尔是亚太区基本解散换成直接向总部报告,其他几家大家上网自己去查。当公司做到一定规模成为行业的老大的时候,一般内部就会出现公司文化或者公司战略调整。用古人的话说,创业开国要用能人,有才华有个人魅力的人,但是到了守成的时候,要用有无才的人。这就是为什么在开拓市场的时候,往往会出现极具个人魅力或者强悍风格的人(这些人往往不受规则约束),但是到了市场开拓好了,往往会采取突然解除合同或者架空的事情,转而用一些很会做报告的总部的人(嫡系),因为这个时候外界竞争压力相对较小,而且业务上正轨,市场占有稳定,只需要一个认真的能够把数字玩好的的人就可以了(关于数字,玩数字最好的是统计学出身的,或者财务教育的,最最出名的就是GE了,业绩是很难真的突破的,但是你搞一套计算方法,随便在那个系数上调一下,收益率就会相当的好看,这也是为什么次贷的产生的问题,把简单的问题复杂化,美其名曰可以标准化,流程化)。这个能把数字玩好的人通常是在公司里干了十多年,能力一般,但很会做报告,很能接受公司文化培训,是新一轮的总部的高层的嫡系,把他们放过来公司总部放心,不会和总公司对着干。可问题就是在这里发生了,这些人是不错,但是他们往往太能摸透上面的心思和策略,所以把精力就放在对下上面,他们害怕改变带来的风险,太懂得平衡公司内部的关系,而且公司反正不是自己的,福利(对自己的),无意义的市场扩张战略(上面要的),系层架构的平庸化(反正只要不出错就可以了), 一来二去,公司效率很低,80%浪费在毫无收益的投资上面,家大业大咱也不怕,风险来了,不要紧,先裁员减薪。慢慢的你看到一个公司就这么消沉了(代表,美国通用,克莱斯勒,各大投行)。组织心理学是解决不了这么庞大问题的,因为实际情况下,每个人都按照自己的想法为公司做出了决定。
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