一胜九败

第九节常识之败

　　在人才提拔方面，柳井正选择了传统的从下至上的方法。根据各个店铺的经营状况，他把最优秀的和最具有真才实学的人提拔到公司的总部。因为他们曾经在一线进行商品经营，最了解顾客到底在想什么。如此一来，公司总部和顾客之间的距离瞬间拉近了。

　　其实，在柳井正看来，公司之内本不应该以总部和下属这样去区分。在优衣库，公司的总部曾经数次更名。从店铺运营部、店铺经营部到店铺支援部，直到最后改成了柳井正个人最喜欢的“支援中心”。这个词看起来没有明显的等级倾向，可以更多地传达相互协作的概念。总部并不比店铺高级，它们之间更应该像是头脑和四肢之间的关系一样，缺了谁整个身体都无法保持正常行走。当然，一家公司和店铺之间是什么样的关系根本就没有必要表现在这些外在的名字和形式之上，关键还是要看彼此之间的实际行动是否能够做到协调统一。

　　拥有如此概念，是因为柳井正深受美国快餐文化的影响。在美国快餐业和高科技企业之中，速度是最关键的一个名词。速度可以决定一个企业的成败，只有建立在快速原则之上的企业才能够有更多的精力去完善企业的经营体制和组织方式。这不仅仅是对外界宣传的企业文化，更是对内部员工的一种无形激励。

　　对优衣库来说，速度就是当机立断的意思。面对来自顾客的各种呼声，优衣库能够做到的就是在最短的时间里最大程度地满足顾客的需求。即使做不到满足每一个顾客的愿望或者是完完全全满足顾客的愿望，也要尽自己最大的努力去做，而速度是必须放在第一位的。哪怕是判断失误或者最终没有取得成功，但是优衣库的员工会在第一时间去做，这就是对顾客的最大尊重。

　　然而，柳井正却在为现在的优衣库深深忧虑着。随着优衣库上市成功，公司的组织机构日益庞大，各个经营团队之间又有一些相互交叉的负责范围，因此在做出决定和责任归属的时候难免要浪费一些时间。

　　认识到问题所在，就有机会去解决问题。柳井正一直希望公司能够重新认识到快速销售的原因所在，只有这样才能够重新找到当机立断的决心和勇气。

　　在尝试着去解决公司内部问题的时候，柳井正还发现了一个怪现象。虽然公司会聚了各种有才能的人，但是一个团队中，并非所有成员皆能表现优秀。一个团队，一般有一到两个人是主要负责人，真正做到有效执行的大概六七个左右。而剩下的一两个人呢，其领导力和执行力都相对较差。倘若让这两个人做领导，在剩下的八个人之中依旧会产生新的执行者和新的“好吃懒做者”。

　　经过调查他发现，这其实并不是一个坏现象。在公司中，如果全是优秀的人才，那么公司一定不会得到平衡发展。优秀的人才是必要的，普通的执行者也是十分重要的，有了平衡，才能保证公司的正常发展。公司是一个组织，并不是靠个人的力量去维系的，所有人都是连在一起的零部件，只有集体协作才能完成任务。

　　而在协作的过程之中，必须保证团队的基本平衡。

　　这样的事情虽然听起来感觉有些不可思议，但它是实实在在存在着的事情，同时还在影响着越来越多的国际大企业。

　　在企业管理中，很多企业通常习惯将总部与各分部关系视为上下级，这种常识性的思维实际容易导致失败。柳井正颠覆了这种常识，扫除了此类败局的可能性。

　　§§第6章人人都是经营者