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结语
劳资关系是一种复杂的社会关系，但最终可以归结为冲突与合作两个方面。本书对劳资关系中冲突的一面进行了初步考察。劳资之间存在较大的利益差异，雇主在经营过程中为了追求“利润最大化”，想方设法削减生产成本，容易忽视劳动者权益的保护；雇工为了获得较高的劳动报酬、较好的工作条件，很难主动站在企业的角度去考虑企业或雇主的经济利益和承受能力。雇主和雇工之间利益上的冲突如果处理不好就容易演变成劳资争议。
（一）
近代上海资本主义经济还处于原始积累时期，雇主与雇工之间的关系呈现出较为严重的对立局面，企业之间的激烈竞争加剧了劳资关系的紧张程度。华资企业和外资企业之间、华资企业内部、外资企业内部都存在激烈竞争。外资企业不仅资金雄厚，且有治外法权的保护，是经济实力相对薄弱且不断遭受政府盘剥的华资企业的强劲对手；在华资企业内部，实力雄厚、经营有方的企业往往轻易打败实力单薄、经营无方的企业。行业内部竞争造成单个企业的荣衰，而国际、国内政治经济环境的变迁则影响着整个行业的荣衰。为了防范风险、尽快收回成本、赚取利润，一切有可能减少成本的手段都被采用，中外资企业概莫能外。在资本的分配上，企业尽量加大不变资本的投入，减少可变资本的份额。而在不变资本的分配上，又主要关注机器设备的引进，生产安全、工作环境基本不在厂主的考虑范围之内，因此，近代上海企业的工作环境普遍较差。为减少可变资本的支出，企业往往以养成工代替成年男工，尽量雇佣女工和童工，尽量延长劳动时间，压低工人工资或克扣拖欠工人工资。为提高生产效率、防止工人消极怠工，企业经常制定苛刻的劳动纪律，派出监工巡视车间，粗暴对待违规工人，打骂体罚工人成为家常便饭。
资方忽视改善劳动条件、对劳方无限制的压榨和管理手段的简单粗暴致使劳方对资方缺乏信任，劳资关系紧张。在经济繁荣时期，紧张的劳资关系容易演变成大面积劳资冲突。1936年，国民政府推行的法币政策初见成效，国内市场稳定，农业获得丰收，全国购买力增长，上海工业自下半年起走向复苏，停产歇业的企业陆续恢复生产，原本减工减产的企业纷纷加班加点、开足马力迎接新的生产高潮，企业利润大增。为完成生产任务，尽量多出产品、多赚利润，经济繁荣时期资方更容易延长工作时间，增加劳动强度，对工人的监督也就更加严格。可是，经济繁荣在增加工人劳动强度的同时，也给工人带来了难得的同资方叫板的机会。因新厂开工、旧厂恢复生产或扩大规模带来的对劳动力的旺盛需求，使劳动力市场出现了对工人有利的供不应求的局面。工人自然抓住难得的机会同资方讨价还价，更何况伴随着经济繁荣而来的物价上涨常常使工人生活困难，他们不得不向资方提出改善待遇的请求。因而，这一年劳资争议呈风起云涌之势。
劳资双方利益的根本冲突是导致劳资争议爆发的根本原因，而政府立法中的某些偏差也容易引发劳资争议。这在国民政府劳动立法过程中出现了劳资争议的新主题可以看出。
为了树立新政府改善劳资关系、关注劳工利益的新形象，国民党在执政后加紧了劳动立法的步伐，在一再强调星期日、节假日工人具有带薪休假的权利后，上海市地方政府和国民党中央政府在法律法规中都有“凡政府明令公布的休假日一律停工，工资照给”的规定，但哪些节日属于休假日，政府却长期没有明确规定，因此，在这个问题上，劳资之间不时发生争议。直到1930年12月公布的《工厂法施行条例》对节假日进行了明确规定后，劳资之间围绕节假日是否工作、是否发薪而发生的争执才逐渐平息。
除了政策的含糊性外，某些政策的超前性也引发了劳资争议。在劳工法的起草过程中，专家们以西方工业发达国家的劳动立法成例和国际劳动标准为参照，拟订劳动法规草案，很多条款几乎是一字不漏地照抄过来，这就“未免偏涉理想，或未能尽合国情，一经实施，困难重重”李平衡：《劳工行政之经过及今后设施》，《劳工月刊》第1卷第1期，1932年4月。因此，在1929年《工厂法》规定8小时工作制，停止女工童工夜间工作之后，以雇佣女工童工为主的纺织业资方首先提出反对意见，拒不执行政府的法律，而对法律保护心驰神往的劳方却希望得到法律赋予自己的权利，劳资争议也就难免会因资方不履行新法律而发生。
因此，要预防和减少劳资争议，企业和政府都应做出努力。对企业而言，内部管理虽然要严格，但必须科学，在保证企业生产目的、生产任务完成的同时，必须保护工人合法权益。在经济繁荣时期，特别是企业获利丰厚的时期，企业更应关注工人的生活，让工人享受到经济繁荣带来的好处，这样才能有效遏制争议的爆发。对政府而言，运用政府、社会和企业的力量加强劳动力培训、提高劳动者素质，既使劳方充分认识到劳资关系对立中的依存面，又增强劳动者的职业素养，这是维持劳资关系平和发展的有效途径。当然，政府在制定法律过程中也应注意法律条文的明确性，立法以一般生活状态为蓝本是防止政府决策引起争议应考虑的问题。
（二）
虽然企业和政府会想方设法预防劳资争议，但劳资关系的本质决定各项预防措施只能减少争议，不能根本消除争议，劳资争议总会不时发生。争议初起时，劳资双方总希望通过协商解决问题，小部分争议以劳资双方的协商了结，大部分争议却需要第三方的调解才能解决，极少数争议甚至在政府的强力镇压下才勉强平息。
根据争议的具体内容和牵涉利益的大小，劳资双方会采取不同的手段和方式。这些手段和方式有时能很快消弭争议，有时却使争议扩大。
在劳动报酬争议中，劳资双方围绕着工资、津贴、奖金的增减问题，节假日、停工日工资的发放问题，以及工资计算方式的维持与变更问题一再发生争执。对劳方而言，工资津贴的增减意味着生活水平的提高或下降；对资方而言，工资津贴的增减关系到生产成本的提高或下降。在激烈的市场竞争中，资方总是试图尽量降低成本、提高利润，对工人增加工资津贴的要求尽量予以驳斥。但对资方而言，同是劳动报酬问题，节假日、停工期工资问题和津贴问题不仅牵涉的金额较小，而且具有临时性，因此，在这些争执中，资方总是采取同劳方协商的方式解决问题，即使双方协商不能解决需要由政府机关出面调解，资方也会很快让步。可是，对具有长期性的工资的增减问题以及牵涉企业分红的重大问题，资方难以轻易让步，劳方也因为工资、红利问题牵涉面广而容易联合起来进行集体对抗。因此，在工资的增减问题上，常常出现工人罢工、厂方停业的激烈对抗状态。
在人事任免争议中，劳资双方围绕工人与管理人员的雇佣与解雇发生争执。在这类争议中，发生最多的是因厂方解雇工人而引起的争执。对劳方而言，丢掉工作意味着本人和家庭生计的断绝，因此，劳方总是想极力改变自己被解雇的命运，哪怕遭到纪律上和经济上的处罚。对资方而言，解雇工作不力、不守厂规或对企业管理存在威胁的人员事实上也是为了维护正常的生产秩序，保证厂方的生产任务能够顺利完成。在资方解雇工人引起的劳资争议中，大多数案件都只是牵涉个别工人的去留问题。虽然对个别工人来说，被解雇意味着生计的丧失，但对大多数工人而言，个别工人的解雇对自己的影响较小。由于牵涉面窄，由解雇问题引发的争议一般不会发展到整个企业或整个行业的罢工，工人总是通过到政府投诉、请愿的方式试图依靠社会和政府的同情与支持达到复工的目的。在因人事任免问题引发的争议中，只有被解雇的工人人数众多、牵涉面广，或某些管理人员的不当行为引起大多数工人反对的时候，才会发生工人罢工、资方停业的激烈对抗。
在其他牵涉劳资双方全体利益的问题，诸如劳动协约的变更与维持、工作制度的修订等问题上，劳资一旦发生争议也容易发展到罢工停业的尖锐对立状态。
工人罢工会给资方带来巨大损失，经济繁荣时期尤甚，此时，资方总会运用一切手段来对付工人，包括对罢工队伍进行分化瓦解和游说政府运用军警力量进行压制。在上海工业中占有举足轻重地位的日商棉纺织业主总是热衷于后者，这就造成了日资企业劳资关系一直处于紧张状态，劳资之间一旦出现分歧就演变成绵绵不绝的罢工局面。
和劳资双方主要从维护自己的利益出发来决定运用何种手段进行争议、事件发展到何种程度时做出妥协不同，政府主要从维护统治、维护社会稳定角度来看待劳资争议。
北京政府时期，上海地方政府由北洋军阀操纵，军阀最为关注的问题在于争夺地盘、筹措军费，工厂税收无疑是其军费收入的稳定来源，所以维持正常生产秩序、压制工人罢工成为其劳资政策的主流。20世纪20年代以前，北京中央政府颁布的法律法规漠视工人权益，明确宣布工人罢工为非法。在国内劳工立法运动和国际劳工组织的推动下，北京政府的劳资政策有所改变，开始关注工人的利益，在法律上承认劳资之间是平等的关系。由于统治上海的军阀不断更替，故由军方要人组成的上海地方政府在劳资争议的调处中未发挥实质性的作用，只有担负维持地方治安职责的警察承担着政府调处劳资争议的重任。但警察的权力有限，政府又没有明确规范劳资争议的法律法规可以指导其行动，因此，警察的劳资调处作用非常有限，难以有效遏制劳资争议的发展。当劳资争议急剧发展的时候，统治上海的军阀政府又试图以强制手段压服工人。1925年至1927年4月，上海劳资争议风起云涌虽然与国共两党的政治运动有关，但与北洋政府没有采取措施缓解劳资矛盾，没有设立劳资争议处理机关，遇争议便以镇压相对付的劳资政策也有密切关系。
国民政府成立后，国民党由革命党转变为执政党，上海成为国民党最重要的统治基地，维护上海社会秩序的稳定成为国民党的当务之急。为改变劳资争议风起云涌的局面，缓和劳资矛盾，国民党中央政府和上海地方政府都制定了一系列规范劳资关系的法律法规，专门设立了处理劳资争议的机构，将劳资争议的处理纳入政府有序管理之下，劳资争议调处成为劳动行政部门的主要工作，绝大多数劳资争议由政府调处解决。由于劳资关系得到了一定程度的规范，少数劳资争议在政府进行调处之前就由劳资双方通过协商得到了解决，大多数劳资争议都依法进行了调处。南京国民政府时期劳资关系得到了一定程度的缓和，虽然就数字来看，南京国民政府时期上海劳资争议依然很多，但演变成罢工停业激烈对抗的情况较少。
可见，根据争议内容不同，劳资双方会采取不同的争议手段，政府对劳资关系的不同态度会导致劳资关系不一样的紧张程度。因此，要协调劳资关系、维护社会稳定，就必须号召劳资双方理性处理双方在利益上的分歧，通过法律法规的正常途径解决问题，尽量减少激烈冲突造成的危害。劳资争议爆发后，作为社会秩序维护者的政府在劳资争议的调处中应起主导作用。政府的职责虽然在于维持社会稳定，但社会稳定应该建立在社会公平的基础上。具体到处理企业和工人的关系上，企业是政府增加税收、保证财政稳定的重要来源，维护企业合法经营权，保证企业合理使用劳动力是政府的重要职责。但政府也是社会公平和正义的维护者，依法保护劳动者的合法权益，防止劳动者被处于强势地位的企业过分盘剥也是政府的义务。因此，规范资方的雇佣行为，合理合法解决劳资争议也是政府不可推卸的责任。
（一）
近代上海资本主义经济还处于原始积累时期，雇主与雇工之间的关系呈现出较为严重的对立局面，企业之间的激烈竞争加剧了劳资关系的紧张程度。华资企业和外资企业之间、华资企业内部、外资企业内部都存在激烈竞争。外资企业不仅资金雄厚，且有治外法权的保护，是经济实力相对薄弱且不断遭受政府盘剥的华资企业的强劲对手；在华资企业内部，实力雄厚、经营有方的企业往往轻易打败实力单薄、经营无方的企业。行业内部竞争造成单个企业的荣衰，而国际、国内政治经济环境的变迁则影响着整个行业的荣衰。为了防范风险、尽快收回成本、赚取利润，一切有可能减少成本的手段都被采用，中外资企业概莫能外。在资本的分配上，企业尽量加大不变资本的投入，减少可变资本的份额。而在不变资本的分配上，又主要关注机器设备的引进，生产安全、工作环境基本不在厂主的考虑范围之内，因此，近代上海企业的工作环境普遍较差。为减少可变资本的支出，企业往往以养成工代替成年男工，尽量雇佣女工和童工，尽量延长劳动时间，压低工人工资或克扣拖欠工人工资。为提高生产效率、防止工人消极怠工，企业经常制定苛刻的劳动纪律，派出监工巡视车间，粗暴对待违规工人，打骂体罚工人成为家常便饭。
资方忽视改善劳动条件、对劳方无限制的压榨和管理手段的简单粗暴致使劳方对资方缺乏信任，劳资关系紧张。在经济繁荣时期，紧张的劳资关系容易演变成大面积劳资冲突。1936年，国民政府推行的法币政策初见成效，国内市场稳定，农业获得丰收，全国购买力增长，上海工业自下半年起走向复苏，停产歇业的企业陆续恢复生产，原本减工减产的企业纷纷加班加点、开足马力迎接新的生产高潮，企业利润大增。为完成生产任务，尽量多出产品、多赚利润，经济繁荣时期资方更容易延长工作时间，增加劳动强度，对工人的监督也就更加严格。可是，经济繁荣在增加工人劳动强度的同时，也给工人带来了难得的同资方叫板的机会。因新厂开工、旧厂恢复生产或扩大规模带来的对劳动力的旺盛需求，使劳动力市场出现了对工人有利的供不应求的局面。工人自然抓住难得的机会同资方讨价还价，更何况伴随着经济繁荣而来的物价上涨常常使工人生活困难，他们不得不向资方提出改善待遇的请求。因而，这一年劳资争议呈风起云涌之势。
劳资双方利益的根本冲突是导致劳资争议爆发的根本原因，而政府立法中的某些偏差也容易引发劳资争议。这在国民政府劳动立法过程中出现了劳资争议的新主题可以看出。
为了树立新政府改善劳资关系、关注劳工利益的新形象，国民党在执政后加紧了劳动立法的步伐，在一再强调星期日、节假日工人具有带薪休假的权利后，上海市地方政府和国民党中央政府在法律法规中都有“凡政府明令公布的休假日一律停工，工资照给”的规定，但哪些节日属于休假日，政府却长期没有明确规定，因此，在这个问题上，劳资之间不时发生争议。直到1930年12月公布的《工厂法施行条例》对节假日进行了明确规定后，劳资之间围绕节假日是否工作、是否发薪而发生的争执才逐渐平息。
除了政策的含糊性外，某些政策的超前性也引发了劳资争议。在劳工法的起草过程中，专家们以西方工业发达国家的劳动立法成例和国际劳动标准为参照，拟订劳动法规草案，很多条款几乎是一字不漏地照抄过来，这就“未免偏涉理想，或未能尽合国情，一经实施，困难重重”李平衡：《劳工行政之经过及今后设施》，《劳工月刊》第1卷第1期，1932年4月。因此，在1929年《工厂法》规定8小时工作制，停止女工童工夜间工作之后，以雇佣女工童工为主的纺织业资方首先提出反对意见，拒不执行政府的法律，而对法律保护心驰神往的劳方却希望得到法律赋予自己的权利，劳资争议也就难免会因资方不履行新法律而发生。
因此，要预防和减少劳资争议，企业和政府都应做出努力。对企业而言，内部管理虽然要严格，但必须科学，在保证企业生产目的、生产任务完成的同时，必须保护工人合法权益。在经济繁荣时期，特别是企业获利丰厚的时期，企业更应关注工人的生活，让工人享受到经济繁荣带来的好处，这样才能有效遏制争议的爆发。对政府而言，运用政府、社会和企业的力量加强劳动力培训、提高劳动者素质，既使劳方充分认识到劳资关系对立中的依存面，又增强劳动者的职业素养，这是维持劳资关系平和发展的有效途径。当然，政府在制定法律过程中也应注意法律条文的明确性，立法以一般生活状态为蓝本是防止政府决策引起争议应考虑的问题。
（二）
虽然企业和政府会想方设法预防劳资争议，但劳资关系的本质决定各项预防措施只能减少争议，不能根本消除争议，劳资争议总会不时发生。争议初起时，劳资双方总希望通过协商解决问题，小部分争议以劳资双方的协商了结，大部分争议却需要第三方的调解才能解决，极少数争议甚至在政府的强力镇压下才勉强平息。
根据争议的具体内容和牵涉利益的大小，劳资双方会采取不同的手段和方式。这些手段和方式有时能很快消弭争议，有时却使争议扩大。
在劳动报酬争议中，劳资双方围绕着工资、津贴、奖金的增减问题，节假日、停工日工资的发放问题，以及工资计算方式的维持与变更问题一再发生争执。对劳方而言，工资津贴的增减意味着生活水平的提高或下降；对资方而言，工资津贴的增减关系到生产成本的提高或下降。在激烈的市场竞争中，资方总是试图尽量降低成本、提高利润，对工人增加工资津贴的要求尽量予以驳斥。但对资方而言，同是劳动报酬问题，节假日、停工期工资问题和津贴问题不仅牵涉的金额较小，而且具有临时性，因此，在这些争执中，资方总是采取同劳方协商的方式解决问题，即使双方协商不能解决需要由政府机关出面调解，资方也会很快让步。可是，对具有长期性的工资的增减问题以及牵涉企业分红的重大问题，资方难以轻易让步，劳方也因为工资、红利问题牵涉面广而容易联合起来进行集体对抗。因此，在工资的增减问题上，常常出现工人罢工、厂方停业的激烈对抗状态。
在人事任免争议中，劳资双方围绕工人与管理人员的雇佣与解雇发生争执。在这类争议中，发生最多的是因厂方解雇工人而引起的争执。对劳方而言，丢掉工作意味着本人和家庭生计的断绝，因此，劳方总是想极力改变自己被解雇的命运，哪怕遭到纪律上和经济上的处罚。对资方而言，解雇工作不力、不守厂规或对企业管理存在威胁的人员事实上也是为了维护正常的生产秩序，保证厂方的生产任务能够顺利完成。在资方解雇工人引起的劳资争议中，大多数案件都只是牵涉个别工人的去留问题。虽然对个别工人来说，被解雇意味着生计的丧失，但对大多数工人而言，个别工人的解雇对自己的影响较小。由于牵涉面窄，由解雇问题引发的争议一般不会发展到整个企业或整个行业的罢工，工人总是通过到政府投诉、请愿的方式试图依靠社会和政府的同情与支持达到复工的目的。在因人事任免问题引发的争议中，只有被解雇的工人人数众多、牵涉面广，或某些管理人员的不当行为引起大多数工人反对的时候，才会发生工人罢工、资方停业的激烈对抗。
在其他牵涉劳资双方全体利益的问题，诸如劳动协约的变更与维持、工作制度的修订等问题上，劳资一旦发生争议也容易发展到罢工停业的尖锐对立状态。
工人罢工会给资方带来巨大损失，经济繁荣时期尤甚，此时，资方总会运用一切手段来对付工人，包括对罢工队伍进行分化瓦解和游说政府运用军警力量进行压制。在上海工业中占有举足轻重地位的日商棉纺织业主总是热衷于后者，这就造成了日资企业劳资关系一直处于紧张状态，劳资之间一旦出现分歧就演变成绵绵不绝的罢工局面。
和劳资双方主要从维护自己的利益出发来决定运用何种手段进行争议、事件发展到何种程度时做出妥协不同，政府主要从维护统治、维护社会稳定角度来看待劳资争议。
北京政府时期，上海地方政府由北洋军阀操纵，军阀最为关注的问题在于争夺地盘、筹措军费，工厂税收无疑是其军费收入的稳定来源，所以维持正常生产秩序、压制工人罢工成为其劳资政策的主流。20世纪20年代以前，北京中央政府颁布的法律法规漠视工人权益，明确宣布工人罢工为非法。在国内劳工立法运动和国际劳工组织的推动下，北京政府的劳资政策有所改变，开始关注工人的利益，在法律上承认劳资之间是平等的关系。由于统治上海的军阀不断更替，故由军方要人组成的上海地方政府在劳资争议的调处中未发挥实质性的作用，只有担负维持地方治安职责的警察承担着政府调处劳资争议的重任。但警察的权力有限，政府又没有明确规范劳资争议的法律法规可以指导其行动，因此，警察的劳资调处作用非常有限，难以有效遏制劳资争议的发展。当劳资争议急剧发展的时候，统治上海的军阀政府又试图以强制手段压服工人。1925年至1927年4月，上海劳资争议风起云涌虽然与国共两党的政治运动有关，但与北洋政府没有采取措施缓解劳资矛盾，没有设立劳资争议处理机关，遇争议便以镇压相对付的劳资政策也有密切关系。
国民政府成立后，国民党由革命党转变为执政党，上海成为国民党最重要的统治基地，维护上海社会秩序的稳定成为国民党的当务之急。为改变劳资争议风起云涌的局面，缓和劳资矛盾，国民党中央政府和上海地方政府都制定了一系列规范劳资关系的法律法规，专门设立了处理劳资争议的机构，将劳资争议的处理纳入政府有序管理之下，劳资争议调处成为劳动行政部门的主要工作，绝大多数劳资争议由政府调处解决。由于劳资关系得到了一定程度的规范，少数劳资争议在政府进行调处之前就由劳资双方通过协商得到了解决，大多数劳资争议都依法进行了调处。南京国民政府时期劳资关系得到了一定程度的缓和，虽然就数字来看，南京国民政府时期上海劳资争议依然很多，但演变成罢工停业激烈对抗的情况较少。
可见，根据争议内容不同，劳资双方会采取不同的争议手段，政府对劳资关系的不同态度会导致劳资关系不一样的紧张程度。因此，要协调劳资关系、维护社会稳定，就必须号召劳资双方理性处理双方在利益上的分歧，通过法律法规的正常途径解决问题，尽量减少激烈冲突造成的危害。劳资争议爆发后，作为社会秩序维护者的政府在劳资争议的调处中应起主导作用。政府的职责虽然在于维持社会稳定，但社会稳定应该建立在社会公平的基础上。具体到处理企业和工人的关系上，企业是政府增加税收、保证财政稳定的重要来源，维护企业合法经营权，保证企业合理使用劳动力是政府的重要职责。但政府也是社会公平和正义的维护者，依法保护劳动者的合法权益，防止劳动者被处于强势地位的企业过分盘剥也是政府的义务。因此，规范资方的雇佣行为，合理合法解决劳资争议也是政府不可推卸的责任。
