当前位置：
纪实传记
> 南京国民政府时期上海劳资争议研究
> 第三节 劳资争议之结果
第三节 劳资争议之结果
劳资争议的结果一般以劳方、资方的目的实现与否为标准。民国时期存在两种对劳资争议结果进行分析的方法，一是清华大学社会学系陈达教授确定的标准，他在分析1918-1926年的罢工时，将罢工结果分为成功、半成功、失败、结果不明四种。一般情况下，工人要求达到60%以上（含60%）的为成功；在要求增加工资的罢工中，工人要求达到25%的即成功。工人要求得到部分承认，却少于上述比例的为半成功。凡工人要求完全未达到的为失败。陈达：《中国劳工问题》，上海商务印书馆1929年版，第160页。陈达教授的分类标准被学界承认，在随后出版的《河北省及平津两市劳资争议底分析》中，吴半农等人在分析劳资争议结果时，基本采用了陈达教授的分类标准，只是将成功与否改为胜利与否，分为劳方胜利、部分胜利、失败、无形停顿或结果不明四种。吴半农：《河北省及平津两市劳资争议底分析》，《国立北京大学社会科学季刊》第4卷第3、4期合刊，1930年1月，第23页。二是各地社会局采用的标准，他们将劳资争议的结果分为劳方（资方）要求完全接受、部分接受、未经接受，无形停顿或结果未明四类。凡一方提出的要求，经对方完全承认，或各厂号一致承认，则此案归入“完全接受”一类；凡所提要求经对方完全否认，或各厂号一致否认，则归入“未经承认”一类；介于两者之间，或者对方只承认了其中几个要求，或是只有一部分的厂号承认，都归入“一部分接受”一类。上海特别市政府社会局：《上海特别市罢工停业统计（民国十八年）》，中华书局1930年版，第4页。根据这种分类标准，将劳资争议的结果分为七种：(1)劳方要求完全接受者；(2)劳方要求一部分接受者；(3)劳方要求未经承认者；(4)资方要求完全接受者；(5)资方要求一部分接受者；(6)资方要求未经承认者；(7)无形停顿或结果未明者。上海特别市社会局：《上海特别市劳资纠纷统计报告（1928年7-12月）》，上海大东书局1929年版，第9页。
本文结合以上两种分类方法，以劳方为参照对象，对南京国民政府时期上海劳资争议的结果进行分析，先分析总体情况，再将原因与结果相对照，将争议挑起者最初提出的条件和争议结束时双方达成的协议进行对比，探讨不同原因引起的劳资争议结果的异同。
一、概况
上海市社会局和国际劳工局中国分局曾对1927-1937年上海劳资争议的总体情况进行过统计，本文从这些统计资料中摘录有关数据，以劳方在争议中提出或反对的条件为考察对象，按劳方要求的被接受程度将劳资争议结果分为四类：劳方完全胜利、劳方部分胜利、劳方失败、结果未明或无形停顿。
反映了南京国民政府时期上海劳资争议结果的总体分布情况：不管是罢工停业还是劳资纠纷，劳资双方妥协的比例都最大，近39%的罢工停业、超过60%的劳资纠纷都以双方妥协告终（表中“劳方部分胜利”即意味着资方也取得了部分胜利，双方达成了妥协）。所不同的是，在罢工停业中，资方获胜的比例大于劳方获胜的比例（“劳方失败”即资方获胜），前者为31.37%，后者是26.17%；而在劳资纠纷中，劳方获胜的比例超过资方获胜的比例，前者为21.53%，后者为13.65%，二者相差近8个百分点。
就历年分布来看，在罢工停业中，11年中有8年双方妥协的案件最多；而在劳资纠纷中，双方妥协的案件在各年中均占最大比例，10年中有7年妥协的比例超过60%，其余3年的妥协比例也在50%左右。民国时期的社会学家们认为，作为劳资争议的一种，劳资纠纷虽表现为劳资双方意志的冲突，但还未达到决裂的程度，双方总是试图以和平折中的方式解决问题。国际劳工局中国分局：《近四年来上海的劳资纠纷》，《国际劳工通讯》第5卷第6期，1938年，第1页。
罢工停业和劳资纠纷案件结局的走向差异较大，在罢工停业中，劳资双方获胜的比例呈此升彼降的态势：1927-1929年，劳方完全胜利的比例逐年上升，资方获胜的比例则呈下降趋势；1930年后劳方获胜的比例开始下降，1931年降到谷底，1932年又开始回升，1933-1935年基本持平，1936年陡然上升，达到11年中的最高点；与此相反，资方获胜的比例则在1930年后上升，1931年陡然升到峰顶，1932年和1933年下降到与1929年和1930年差不多的水平，1934年和1935年又上升，达到仅次于1931年的又一个峰顶，1936年则陡然降低到谷底，成为11年中资方获胜比例最少的一年。
与罢工停业的结果不同，劳资纠纷的结果没有明显的大起大落。就历年分布情况看，除了1928年劳方获胜的比例很大外，其余各年劳资两方获胜的比例都比较接近，没有很大的起伏，双方妥协的案件分布也呈现出相同的特征。
劳资争议结果的总体分布反映劳资双方总体力量的消长情况，但无法显示劳资双方在具体问题中的立场和态度。为探讨劳资双方在不同争议中的不同态度，以及不同问题引起争议的不同结果，下文依据本章第二节劳资争议成因分类方法，对工资争议案件和雇佣解雇争议案件的结果进行细致分析，以便对劳资争议的结果有更清楚的认识。
二、雇佣或解雇争议结果
雇佣或解雇问题引起的劳资争议在上海劳资争议中所占比例最大，对资方而言，雇佣或解雇是牵涉企业人事管理的重大问题，人事计划和人事组合关系到企业的生产目标能否执行、生产任务能否完成；对劳方而言，企业的雇佣和解雇牵涉工作能否稳固、生活能否维持。因此，劳资双方围绕着雇佣和解雇问题不断发生争执，但在不同情况下，争议的结果不一样。本节先对雇佣解雇争议的结果进行总体分析，然后根据上一节雇佣解雇问题的次级分类，对各种雇佣解雇争议案件的结果进行分析。
（一）雇佣解雇劳资争议结果的总体分布情况
就总体情况而言，在雇佣解雇问题引起的劳资争议中，双方妥协的比例最大，罢工停业案件中双方妥协的比例将近46%，劳资纠纷案件的妥协比例则超过70%；劳方失败的比例超过劳方完全胜利的比例，在罢工停业中，前者是后者的两倍多，在劳资纠纷中，前者比后者多20%。
可以看出，在雇佣解雇问题引起的罢工停业中，劳方完全胜利的机会一直不多，1928年后持续走低，1930年降到低谷，此后虽有缓慢回升，但1933年又陡然降低，1934年爬到坡顶，1935年又降到最低点，1936年后又有所回升。但双方妥协的情况则从1927年至1930年一直呈上升趋势，1930年达到一个高峰，双方妥协的案件占到当年案件的57.14%，以后又起落不定，不过，除1931年外，其余各年双方妥协的比例都相当高，最高的1936年甚至达到了将近60%。资方胜利（即劳方失败）的机会一直较劳方多，不过经历了1927年的高潮后，很快回落，由57.14%的高比例下降到1930年的28.57%，1931年又迅速攀升到54.05%，以后又迅速回落，但大多维持了超过30%的获胜比例。
（乙）可以看出，在雇佣解雇问题引起的劳资纠纷中，各种结果的变化都不大，其曲线不像罢工停业案件那样起伏不平，而是双方妥协的曲线高居于上、劳方获胜和劳方失败的两条曲线横卧于下，即双方妥协的比例一直很高，绝大部分年份都超过60%；劳方或资方获胜的比例都不高，均在10%～20%之间徘徊。
由于雇佣解雇问题引起的劳资争议绝大部分为劳资纠纷，所以就总体而言，在此类劳资争议中，双方妥协的案件占绝大多数。从上一节对劳资争议原因的分析可以发现，在雇佣解雇问题中，以劳方反对解雇的案件最多，即雇佣解雇争议多由资方解雇工人引起，资方在此类案件中处于主动地位，这种争议的结果基本能反映资方在人事问题上的态度。因此，本节以劳资双方在此类问题中的胜败情况为切入点，探讨资方在用人权上的态度。
劳方反对解雇是雇佣解雇争议的主流，笔者对上海市社会局和国际劳工局中国分局的资料进行了逐案统计，将劳方反对解雇争议中资方收回解雇命令、劳方不受处罚或仅受到口头上的警告而复工的结果归结为“劳方完全胜利”；将劳方被解雇但得到退职金，或资方想解雇多人但只有部分人员被解雇、部分复工，或劳方受到比较严重的处罚后复工的结果归结为“劳方部分胜利”；
1927-1937年因劳方反对解雇引起的1520起劳资争议中，劳方完全胜利的案件只有194起，占12.76%；劳方部分胜利的案件达994起，占65.39%；劳方完全失败的案件为306起，占19.94%。三种结果中，劳方部分胜利（即双方妥协）的案件最多，其次为劳方完全失败（即资方胜利）的案件，最少的为劳方完全胜利的案件，比劳方完全失败的案件少了109起。这种结果表明，作为资方人事管理权重要内容之一的解雇权，资方不肯轻易让劳方置喙。
（二）解雇案件结果分析
在解雇争议中，既有资方无故解雇工人引起的争议，也有资方有故解雇工人引起的争议。资方有故解雇工人包括劳方有过错和劳方无过错两种情况，厂方经营惨淡和劳方不能胜任工作属于劳方无过错的范畴。对各案件进行逐案分析，能得到劳资双方对待解雇态度的更清晰的图像。
第一，资方无故解雇工人一般须进行经济补偿。
从理论上说，在资本主义生产关系下，劳动者与资本家之间不存在人身依附关系，双方是平等对立的关系。资方可以解雇自己不满意的员工，劳方也可以离开自己不满意的工厂。但大多数时候，中国劳动力市场供大于求，工人一般不会主动离职。一旦谋到一份职业，他们都不愿轻易放弃。所以，当资方无故解雇工人时，工人一般都奋力抗争，试图保住工作。
北洋政府没有对资方解雇职工的权限问题进行规范，资方解雇工人比较随意，没有事先预告的义务，也没有无故解雇工人要给予经济补偿的义务，只要结清工人的工资，资方就可以打发工人走人。北洋政府公布的《暂行工厂通则》规定“职工解雇或死亡时，厂主应将该职工所得工资全数，即时付给本人或其遗族，并将所存储金一并发还”刘明逵、唐玉良：《中国近代工人阶级和工人运动》（第一册），中共中央党校出版社2002年版，第715页。也就是说，不管是资方主动还是被动终止劳动契约，资方只需将工人在职时的工资清理完毕即可，即使无故开除工人也不需要对工人进行任何经济补偿。为企业发展做出过贡献的工人在毫无过错的情况下被解雇，且得不到任何补偿总是令人不愉快的，更何况丢掉了谋求一家人生活资料的机会，工人总是心有不甘。因此，在北洋政府时期曾出现过因解雇工人而引起劳资双方激烈对抗的局面。
相对于北洋政府时期的无序状态，南京国民政府时期资方解雇工人要规范得多。国民党统治上海后，在处理劳资关系和解决劳资争议时开始关注劳方的利益，虽然他们依然维护资方的营业自由，依然维护资方解雇职工的权力，甚至在初期还维持着每年确定一些日期为解雇期的习惯，但开始注意对处在弱势地位的劳方给予一定的经济补偿。1927年占领上海之后不久，上海政治分会就通过了《上海解决工商纠纷条例》，该条例试图对资方解雇工人的行为进行规范，其第十条规定，“如商店、工厂歇业时，非有负债状况，则须补给二月之工资，破产或阴历年终不在此限”。第十一条规定，“每年阴历正月初一至初五日，商店、工厂营业继续或停歇，得自行决定，并得更换伙伴。此外非工人有过失，不得无故开除”。《上海将设劳资仲裁会》，《申报》1927年5月5日。该条例肯定在劳方无过失的情况下，资方解雇工人必须给予经济补偿。但它同时规定了许多例外情况，诸如资方负债、破产，或阴历年终解雇工人均不需赔偿，甚至依然维持着广东国民政府时期确定每年的某个时期为解雇期的惯例。依据该条例，工人在解雇后能得到补偿的机会很少。首先，在政府确定的解雇期内被解雇者得不到补偿；其次，资方破产时被解雇者得不到补偿；最后，资方负债时被解雇者得不到补偿。如果说前面两点还具有规范性的话，则最后一方面的规定几乎剥夺了工人被解雇时获得补偿的权利。因为在现代大机器生产下，大多数企业都负有债务，以企业是否负债作为解雇工人是否给予经济补偿的标准，实质上使绝大多数工人在被解雇时都得不到补偿。因此，此条例颁布后，遭到社会各方的强烈批评。
1927年8月由党政警及工商代表组成的上海劳资调节委员会成立后，重新草拟了《上海特别市劳资调节暂行条例》，取消了雇主解雇工人只有在非负债情况下才给予经济补偿的规定，“雇主不得无故开除工人，如商店工厂歇业时，应先一个月通知劳动者，并须补给一个月工资。如无故忽行歇业，必须补给二个月工资”王清彬等：《第一次中国劳动年鉴》（第三编），北平社会调查部1928年版，第268页。取消了每年确定一段时期为解雇期的规定，也取消了资方负债解雇工人不给补偿的规定，且规定了厂方解雇工人的预告制度，但规定的解雇金数目比《上海解决工商纠纷条例》要少。根据这一条例，工人在遭遇解雇时得到补偿的机会增多了。
此后，随着调处劳资争议成为政府日常工作的一部分，对劳资争议中出现的问题进行详细规范成为当务之急。在国民党中央劳动法规颁布之前，上海市政府在1928年颁布了一系列暂行条例，其中对解雇问题进行规范的为《上海特别市职工退职待遇暂行办法》。根据《上海特别市职工退职待遇暂行办法》，雇主解雇职工时，须于一个月前通知，并给予退职金。退职金的金额以该职工最后一月所得之工资按照服务年数计算，满一年给一月，余类推，不满一年以比例定之，十年以上者，自第十一年起减半计算。但资金不满一万元之商号工厂可以酌量减少。职工因工残废被解雇时，雇主除发给退职金外，还应酌给赡养费。不过，对违反厂规查有实据被解雇者不给退职金。上海特别市政府社会局：《上海特别市罢工停业统计（民国十八年）》，中华书局1930年版，第146页。该退职待遇暂行办法规定了无过错被解雇时，工人有依据工作年限获得解雇金的权利。1929年国民政府颁布《工厂法》，规定资方解雇职工时，必须根据职工的服务年限确定不同的预告时限，并规定职工被解雇时厂方给予职工预告期工资作为解雇补偿。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。
从上海市政府和南京国民政府颁布的法律法规来看，他们并不否认资方有解雇工人的权力，这是保护资方营业自由、企业管理权的重要举措，但政府在保护资方的同时，也开始关注工人的权益，确立了无故被解雇应得到经济补偿的制度。因此，在南京国民政府时期，因资方无故解雇工人引起的争议经社会局调解，资方仍不愿收回解雇成命时，社会局一般判令资方给予一定的经济补偿。笔者曾搜集到资方无故解雇工人引起的110起棉纺织业劳资争议，其中有64起的结果是维持解雇原议，但给予工人一定经济补偿。
第二，因资方解雇有过错工人引起的争议，其结果与工人所犯过错的严重程度有一定关系。
北洋政府时期，政府没有制定资方处分违规工人的法律法规，除了少数大企业制定了根据情节轻重分等级处分犯规工人的制度外，大多数工厂处罚工人比较随意，很多情况下对犯规工人的处分主要由厂方管理人员的个人好恶决定。在劳动力市场供过于求的情况下，管理者总是采取解雇这种简单粗暴的方式处理违规工人，而不是甄别工人犯规情节的轻重区别对待，这种情况当然会遭到劳方的反对。此时，资方解雇工人引起的争议要么以资方无条件解雇结束，要么以劳方无条件复工结束，没有出现折中处理的案例。
南京国民政府成立后，制定了一系列法律法规，对工厂处理违规工人的行为进行规范，使资方解雇违规工人的争议出现了多种不同结果。
1929年1月，国民政府在起草《工厂法草案》时，首先关注的是企业解雇工人的问题，其第十六条规定，“工人无故继续旷工至三天以上，或一月之内无故旷工至六天以上者”，厂方可以开除或解雇工人；《工厂法草案》，《申报》1929年1月25日。12月正式颁布的《工厂法》除继续保留上款外，还增加了“工人屡次违反工厂规则时”厂方可以终止契约的条文。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。在开除工人的问题上，《工厂法》除规定工人旷工的确切日期厂方可以解雇，使劳动行政部门在处理解雇案件时具有可操作的标准外，其“屡犯厂规厂方可以终止契约”的含糊规定除了增加争议外，不会起更多的作用。因此，还在国民党中央政府起草法律的过程中，上海市政府就公布了处罚工人的量化标准。
1928年12月，上海市政府公布了《上海特别市职工服务暂行规则》，对工人日常工作中大至打人致伤小至嬉笑瞌睡等违反厂规的行为都确定了从记过到开除的处罚标准：第十条规定，职工未经请假手续继续旷工至十日以上，或告假期内在他厂店工作查有实据者，作自愿解雇论。第十二条规定，职工在工作时间嬉笑瞌睡、懒惰及疏忽工作、毁坏原料物件其价值不满五角时，由雇主或管理人警戒之，其连犯三次者记过一次。第十三条规定，职工在工作时间内饮酒，未经请假旷工满一日以及迟到早退时，记过一次，连犯三次者记大过一次。第十四条规定，职工不服指导及管理，无理殴人未曾致伤，酗酒滋事时，记大过一次。第十五条规定，职工因工作疏忽致出品低劣，雇主因而受损失者，得酌减其工资；任意毁坏物件及损害原料其价值在三元以上者，得责令赔偿之；无理殴人致微伤者责令赔偿医药费；逾请假日期而不续假者按日扣薪。第十六条规定，职工无理殴人致重伤、偷窃厂店内一切公私物件、患花柳病、吸食鸦片、在工作时间赌博、丧失工作能力至三个月以上、在一年内记过九次或记大过三次时，厂方可以解雇。上海特别市政府社会局：《上海特别市罢工停业统计（民国十八年）》，中华书局1930年版，第151-152页。该服务暂行规则为厂方处理违规工人制定了详细的纪律和经济处分标准，是上海市政府在处理劳资争议过程中的经验总结，它在使社会局处理劳资争议有章可循的同时，既为工厂根据工人的违规程度处罚工人制定了比较切实可行的标准，也为违规工人争回工作机会提供了依据。
1929年《工厂法》颁布后，上海市政府又于1931年12月29日公布了《上海工人服务通则》，对不适用《工厂法》的工厂所雇佣之工人及学徒的工作进行规范。除了继承《上海特别市职工服务暂行规则》对违规工人分级处分的规定外，还增加了以下内容：(1)“长雇工人未经请假继续旷工满三日，或一个月内无故旷工至六日以上，或请假期内在他处工作查有实据者，作自愿解雇论。”(2)记过一次的处分增加了“未经请假旷工并计满三日者”的情形。(3)记大过一次的处分增加了“侮辱他人，利用雇主所有原料私做本人或赠予他人之物件及卖之牟利者，借故停工或怠工要挟者，撕毁雇主或管理员合法通告者，在禁止区吸烟者，故意毁物查明有据，或损毁货物价值在一元五角以上不满三元者，破坏雇主名誉或营业查有实据者”等情形。(4)解雇处分增加了“殴打职员、聚众捣乱工场、受刑罚处分”三种情形。实业部劳动年鉴编辑委员会：《民国二十一年中国劳动年鉴》（第五编），台湾文海出版社1974年版，第41-42页。可见，随着劳资争议调处实践的积累，政府对区别对待工人犯规行为有了更清醒的认识，因而其规则制定得更加详细，而对停工怠工、聚众捣乱工场等行为明文规定要给予记大过和解雇的严重处分，表明政府对工人的罢工持严厉禁止的态度。
由于有了详细的规范，社会局在调处劳资争议时有章可循，工人对资方动辄以解雇处理工人的行为可以依法进行反驳，资方也可以依据法律区别对待违规工人。据笔者对上海棉纺织业的统计，1928-1937年该业因资方解雇有过错工人引起的争议共43起，其中违规工人被厂方无条件解雇的只有14起，另外29起案件都以资方收回解雇成命、给予工人一定的经济或纪律处分而告终。可见，在国民党统治下，政府并非一味压迫工人，也有替工人争取权利的时候。虽然在这些争执案件中，资方收回成命，工人依然受到了处分，但在劳动力市场人满为患、找份工作不容易的情况下，受些处分总比丢掉工作好得多。
第三，工人确实不能胜任工作或资方经营惨淡时，解雇一般能够成功。
资本主义生产关系存在的前提是工资与劳动力的交换。在资本主义劳动力市场中，工人出卖劳动力换回养家活口的生活费，资本家付出金钱换回自己需要的劳动，这种交易成功的潜在法则是交换双方都能达到自己的预期。也就是说，劳方得到的工资能换回足够养活自己和家庭的物资，在客观条件都具备的前提下，资方得到的劳动能够将其原料变成所需要的成品。如果哪一方的目标无法实现，工资和劳动力的交换就无法进行，或者即使进行了也会遭遇麻烦，即出现工人因为工资太低要求增加工资或辞掉工作另换能满足自己工资需求的厂家，资本家因工人不能完成工作任务而降低工人的工资或规定工人提高工作能力的时限或直接解雇不合要求的工人。本节关注的是厂方对不合工作要求的工人的解雇行为。
近代中国企业的技术含量不高，对工人的技术要求并不高，一般工人经过较短时间的试用期都能胜任工作，只有少数动作确实迟钝的工人才会不能胜任工作。对这部分工人，厂方往往会采取解雇的办法予以处置。政府为维持资方的经济利益，对资方解雇工作不合格工人的行为持支持态度。1929年初拟订的《工厂法草案》规定：厂方可以解雇或开除“缺乏工作能力或工作性质与工人技艺不合者”以及“半年内工作成绩低于工作标准三分之二者”。《工厂法草案》，《申报》1929年1月25日。修订后的《工厂法》继续肯定这一原则，不过规定得比较含糊，其关于厂方不经工人同意可以提前终止劳资协约的条件之一为“工人对于其所承受之工作不能胜任时”邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。给资方更多的操作余地。可见，不管是资本主义的交换法则还是维护资本主义生产秩序的政府法规，对资方解雇不合格工人的行为都是有所维护的，这也就是不管是在北洋政府时期还是在南京国民政府时期，资方以工作不力为由解雇工人的案件时有成功的原因。比如，1926年11月纬通纺织公司开除3名女工和1931年1月鸿新二厂解雇替工的理由就分别是工人“做事不力”和“生产薄弱”。
工人不能胜任工作，企业付出工资不能得到应得的劳动回报，此时，辞退确实不能胜任工作的工人显然属于维护企业利益的正当手段。如果因国家政策、市场行情等外部因素或企业高层的决策、营销等内部因素造成企业经营不景气，此时，企业以经营惨淡为理由，解雇能胜任工作的工人，政府又如何对待呢？南京国民政府还是以自由解除契约的方式承认了资方在企业经营惨淡时解雇职工的权利。
《工厂法》从维护契约自由的原则出发，对劳资双方终止劳资协约的行为进行了规范。该法规定：“凡有定期之工作契约期满时，必须双方同意，方得续约。”凡无定期之工作契约，“如工厂欲终止契约者，应于事前预告工人”，工厂预告工人的时间根据工人在厂服务年限的不同而不同，“如工人欲终止契约者，应于一星期前预告”。“工厂为全部或一部之歇业”解雇工人属于法律许可的工厂提前终止契约范畴。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。
从条文上看，劳资双方终止契约须预先告知的规定似乎兼顾了劳资双方的意愿。其实，从本质上说，劳资双方没有平等可言，资方拥有稀缺资源--资金和提供给社会有报酬的职位，对普通工人而言，他们没有可以要挟资方的资本，特别是他们的自身资源--知识、经验缺乏，而社会上又存在大量剩余劳动力时，他们不可能与资方进行对等谈判，此时所谓的契约自由只能是资方的自由，对劳方而言，没有自由可言。如果说在正常时期劳资双方根据自己的选择决定工人去留的规定还具有字面意义上的公平的话，对企业运营困难时期资方单方面终止契约只需经过一个预告期而没有毁约赔偿的规定就连字面意义上的公平也没有了。出于维护资方利益、保障经济发展的需要，国家对处在弱势地位的劳方缺乏起码的保护。国家法律上的这种不公平在当时并没有引起社会的反对。因此，在民国时期出现的多起因资方营业困难而解雇工人的争议中，绝大多数都以资方解雇成功而结束。
在323起因资方歇业或暂停营业引起的劳资争议中，劳方完全胜利（即资方取消歇业或暂停营业的决定）者只有23起，除去11起结果不明或无形停顿者，其余289起为劳方失败或劳方部分胜利，而此处所谓的劳方部分胜利仅仅指劳方获得了一定的解雇金或回籍川资，资方歇业或暂停营业的目的都是达到的。在大多数情况下，当资方停厂歇业时，劳方总是极力抗争，力图在社会各界和政府的帮助下达到复业的目标，但资方认为无利可图或无意再经营时，劳方的努力往往是徒劳的。以南京国民政府时期相持时间最长的三友实业社停厂纠纷而言，双方僵持近两年，劳方曾经两次以绝食相抗争，国民党中央也试图以非常手段强迫开工，但最终结局依然是资方停业、劳方得到少许退职金了事。关于此案的具体情况，本书第四章有细致考察。
三、工资问题争议结果
如前所述，工资问题关系到劳资双方的经济利益，对资本家而言，作为可变资本的工资是企业成本的重要组成部分，在严酷的市场竞争中，资方总是试图尽量降低劳动者的工资以减少成本支出。对劳动者而言，工资是他们养家糊口的主要依靠，谁都希望尽量多地得到工资以改善自己与家人的生活。广义的工资是指资方付给工人的所有劳动报酬，包括工资、津贴、奖金、红利等不同部分。对劳方来说，它们都是收入的组成部分，无论哪一项的增减都意味着收入的增减，各个收入项目之间没有本质差别。可是，对资方来说，问题就不一样了，工资标准相对而言具有长期性，而津贴、奖金和红利却具有临时性：津贴是在物价上涨或工人加班或做夜工时，给予工人的一些临时性补助；奖金是对工人工作认真或超额完成任务的一种临时性经济鼓励；红利则是在企业盈余非常可观时，偶尔让工人分享的高额利润的极小部分。
劳资之间经济上的对立导致他们在工资争执中难以妥协，再加上工资问题牵涉面广，很容易引起全体工人的集体抗争。劳方以集体力量对抗资方，造成其团体力量增加，就总体而言，工资问题的争议表现出与雇佣解雇争议不一样的结果。由于资方对工资的各组成部分有不同看法，在争议中也表现出不同态度，因此，工资争议中不同项目争议的结果也不一样。
（一）工资争议结果的总体分布
就总体而言，与雇佣解雇问题引起的劳资争议相似，在工资争议中，不管是罢工停业还是劳资纠纷，都是双方妥协的比例最大。所不同的是，双方妥协的比例要小于雇佣解雇引起的争议，特别是在劳资纠纷中，雇佣解雇争议中妥协的比例超过70%，而工资争议中的妥协比例则只有40%多一点；更为重要的是，与雇佣解雇争议中劳方失败的比例大于劳方获胜的比例不同，在工资争议中，劳方获胜的机会大大高于劳方失败的机会，在罢工停业中，劳方获胜的比例超过失败的比例11个百分点，而在劳资纠纷中，前者是后者的近4倍。
就历年分布而言，不管是罢工停业还是劳资纠纷，大多数年份均以双方妥协所占比例最高，罢工停业如此表现的有7年，劳资纠纷如此表现的有6年；在罢工停业中，1927年、1930年和1932年三年，双方妥协的比例超过了50%，在劳资纠纷中，1929年、1932年、1933年和1934年四年双方妥协的比例超过了50%。就曲线分布而言，罢工停业的妥协率呈波浪形发展趋势，即经历1927年的高妥协率后，1928年迅速走低，到第一个谷底；然后逐步升高，1930年达到波峰，1931年则迅速走低，达到第二个谷底；1932年又跳跃到第二个波峰，1933年后缓慢降低，1935年达到第三个谷底；然后又缓慢回升，1937年达到第三个波峰。劳资纠纷的妥协率虽然也呈波浪形分布，但其变化不如罢工停业那样忽起忽落，1928年双方妥协的比例较低，1929年迅速攀升，然后逐步降低，1931年到谷底；1932年迅速升高，高比例一直持续到1935年，1936年降到第二个谷底，1937年再次攀升。
劳方完全胜利或完全失败的曲线走势在罢工停业和劳资纠纷中有不同表现：
在罢工停业中，二者的曲线在大部分年份走势相同，只有1931年、1936年和1937年的走势相反。1927-1930年，劳方胜利和劳方失败的曲线都呈上升趋势，但前者的比例大大高于后者；1931年劳方获胜的机会降至低谷，劳方失败的机会升至最高；此后二者的曲线呈相交趋势，1932年后都缓慢上升，1935年基本重合，1936年又大起大落，此时劳方获胜的机会升到最高点，劳方失败的机会降至最低点，1937年又相互靠拢。工资争议引起的罢工停业如此分布与上海的政治经济发展形势密切相关。1927年南京国民政府建立后，上海政治局势相对稳定，经济发展势头较好。就劳资关系而言，政府制定了一系列规范劳资雇佣关系的法律法规，对劳资争议的处理也受到上海地方政府的重视，劳资关系处于相对平稳阶段，反映到工资争议中便是双方互有胜负。1931年“九一八”事变后，上海企业所依赖的东北市场沦陷，企业利润大幅下降，此时，资方对劳方的工资要求很难妥协，故本年度因工资问题引起的罢工停业中劳方失败的案件陡增。1936年，上海经济经过多年的低迷后迅速反弹，企业利润大增，停工对资方的损失巨大，资方比较容易接受劳方提出的工资要求，所以，本年度因工资问题引起的罢工停业以劳方获胜的机会最多。
在劳资纠纷中，劳方完全胜利的曲线一直高居劳方失败的曲线之上。就发展趋势而言，二者的曲线在1928-1931年走势相同，1932年之后则走势相反。就历年的分布而言，劳方完全胜利的机会在1928-1931年间均较高，1929年虽稍微降低，但这4年基本属于震荡向上的发展趋势；1932-1935年一直处于低迷状态，1933年虽略有升高，但整体而言，这4年劳方获胜的机会都不多；1936年随着经济的复苏，劳方在工资纠纷中获胜的机会迅速提高，达到了40%以上。劳方完全失败的案件一直不多，1935年达到最高值。
工资纠纷给人留下深刻印象的是：1932-1935年的经济低迷时期，双方妥协的案件最多，在中国企业大量破产倒闭的时候，劳资双方还能在经济问题上妥协，这到底意味着劳资双方能互相体谅，劳资关系有改善，还是劳方迫不得已接受资方的苛刻工资待遇？后文对1933-1936年间减资争议的分析或许是对这些问题的较好回答。
（二）工资争议结果分析
工资争议以劳方要求增加工资和劳方反对减低工资的案件最多，本书选择二者进行研究，以考察劳资双方在工资争议中的态度。笔者曾对上海棉纺织业劳资争议的结果进行过仔细分析，今以该业为例进行考察。
1.劳方要求增发工资的争议结果
劳方要求增发工资引起的争议包括劳方要求增加固定工资或发放津贴、奖金及其他补贴引起的争议，针对劳方提出的不同要求，资方的态度也不一样。
（1）劳方要求增加固定工资的结果。
笔者搜集到1912年至1937年上海棉纺织业因劳方要求增加工资引起的90起劳资争议，其结果分布如下：劳方所提增资要求大部分达到的33起，小部分达到的10起，被拒绝的17起，要求未达到但资方在其他方面做出让步或变通办理的12起，结果未明的18起。凡是争议结果达到劳方所提增加工资金额一半以上（含一半）的为要求大部分达到，一半以下的为小部分达到，一点都没达到的为被拒绝。从这些统计数字可以看出，在增加工资的问题上，资方非常不愿意让步，劳方所提增资要求达到50%以上的只有争议总次数的1/3多一点，即使剔除结果未明的18起争议案件，劳方要求大部分达到者也没有一半，其余案件资方或是拒绝，或是变通办理。
对这些劳方要求大部分达到的案件进行时间上的考察发现，1925年9月至1926年3月有7件，1936年11月有16件，两个时间段内共23件，将近占劳方增资要求大部分达到的争议案件的70%。对1936年劳方增资要求得到大部分满足的案件进行分析发现，工人的胜利与其自身努力和社会各界的支持密切相关。
1933年，世界经济危机波及中国，中国工业受到严重摧残，在华资棉纺织企业陷入低谷之时，外资棉纺织企业也遭遇寒流。为转嫁危机带来的损失，各企业纷纷减少工人工资，到1936年，工人工资已经大幅度降低，“从前细纱间接头每一木根，给工资一分至一分四厘，现在减至七厘至九厘。从前粗纱亨司为七分至九分，现在则减为五分至七分”。在工资减少的同时，工人劳动强度增加，“细纱间接头女工，从前每人至多派五十至六十木根，此时则增至八十至九十木根，粗纱值车女工，从前每人值车一台，尚有助手一名，现在则一人值二台，反将助手减去。其他各部，工作莫不增多”。朱邦兴等：《上海产业与上海职工》，上海人民出版社1984年版，第119页。
1936年下半年，中国经济复苏，棉纺织业也摆脱困境。是年中国棉花丰收，棉纺织市场过去棉贵纱贱的局面彻底改观，纱价暴涨，各纱厂纷纷复工，日资企业更因资本雄厚获利更丰。在企业获利丰厚的时候，工人们希望恢复危机前的工资水平，因而多次与企业交涉。11月初，申新、恒丰等华资棉纺织企业发生了工人要求增加工资的罢工，由于此时停工会给资方造成巨大损失，厂方未经调解即同意了工人的要求，罢工以工人的增资要求得到满足而迅速结束。
在华资企业工人增资要求得到满足的时候，日资企业工人也提出了增资要求。可是，企业不为所动。此时，由于日本侵略中国的步伐加快，中国国内反日情绪高涨。日纱厂工人要求增加工资的行动受到国内多种政治势力的支持，在纱厂工作委员会和上海工会联合会的暗中策动下，11月8日，日商上海纺织株式会社第四厂工人首先罢工，罢工迅速席卷上海各日商纱厂。罢工中，工人们提出了增加工资10%、不准开除任何工人等要求。《日商七家纱厂全体工人联合罢工》，《申报》1936年11月10日。
面对中国工人的罢工，日本方面采取了其惯用的高压手段，派海军陆战队分驻各厂严密监视工人行动，在华日本纺织同业公会召集各日商纱厂开会商讨对策。日商各纱厂罢工正值中国棉纺织业发展的又一个黄金时期，当时纱价暴涨，中国各纱厂和英商怡和纱厂趁日商纱厂罢工之机扩大开工，纷纷贴出布告，招募新工人。罢工对日商纱厂非常不利，在上海市总工会主席朱学范、上海地方协会会长杜月笙以及中日贸易协会理事长钱新之的调解下，在华日本纺织同业公会会长船津辰一郎代表日商纱厂与工人达成了增加工资5%、每月赏工制改为奖励制、无故不开除工人等和解协议。《日纱厂工潮党政彻夜调处结果》，《申报》1936年11月24日。
（2）劳方要求增发津贴的争议结果。
劳方要求增发津贴引起的争议远远少于劳方要求增加工资引起的争议，笔者共搜集到16起棉纺织业工人要求增发津贴而引起的争议，除结果未明者3起外，资方对劳方所提条件“完全承认”或“照约履行”者6起，答应具体津贴数目者4起，驳回津贴请求但变通办理者1起，劳方要求被拒绝者2起。可见，对劳方的津贴要求，资方全部答应或部分答应者10起，给予其他补偿者1起，只有2起津贴请求被资方拒绝。相对于劳方的增资要求，资方对劳方津贴请求的态度明显不同。
对这些案件进行更详细的分析，可以得到一些更深刻的认识：
第一，劳方要求完全达到或部分达到的争议具有以下特点：
其一，案件牵涉的人数较少。除三新纱厂工人要求增加米贴案牵涉的人数很多外，其他各案牵涉的人数一般在一人、几人至几十人之间，牵涉较多的也只有两三百人，如1926年9月怡和纺织公司杨树浦工人要求增加米贴和1928年7月振泰纺织公司工人要求特别赏工引发的争议中，前者牵涉200人，后者牵涉370人，相对于全厂而言，毕竟是少数。据当时的统计，怡和公司有工人13000人，振泰纺织公司有工人1110人。上海社会科学院历史研究所：《五卅运动史料》（第一卷），上海人民出版社1981年版，第211、201页。对厂家而言，对不是牵涉全局性的全体工人的要求稍作让步也无伤大局。
其二，工人要求的津贴、奖金数目都不大。从劳资双方最后达成的结果来看，工人得到的往往只是区区几角甚至几分之数的米贴、赏工、饭资、点心资等。
其三，大多数情况下工人并非想节外生枝，只是要求厂方履行先前签订的劳资契约或者遵照法律规定行事而已。鸿新布厂、永丰布厂、勤德棉织厂、益丰布厂劳资争议最后达成结果中的“照给”“照旧”“依约”字样表明，这几个厂家只是依然遵守劳资之间早已达成的协议或按照老规矩办事而已。而申新五厂女工要求厂方发放分娩津贴只是要求资方遵循法律，维护法律赋予工人的合法权益而已。南京国民政府1929年12月30日公布的《工厂法》第三十七条规定，“女工分娩前后，应停止工作共8星期，工资照给”刘明逵、唐玉良：《中国近代工人阶级和工人运动》（第七册），中共中央党校出版社2002年版，第223页。可见，在牵涉人数少、厂方付出不太多还能赢回一个遵纪守法的美名时，厂方又何乐而不为呢？
第二，有些争议资方驳回了劳方的请求，但采取了变通办法。如永安二厂工会要求发放米贴引起的争议：
1930年初以来，上海物价上涨，米价腾贵，永安纺织第二厂工会以工人“平日工资所得微薄，生计维艰”为理由，要求资方酌量发放米贴，资方以“中国纱厂向无米贴旧例”为理由加以拒绝。经社会局多次调解，双方仍各执己见，不肯让步。7月31日，市政府曾召集仲裁，但因仲裁委员中有人缺席，仲裁未成。资方见推诿难以奏效，乃于8月1日起办理平粜。厂方以每担18元的进价购进白米，再以每担13元的价格售于工人。工人凡在厂工作4日以上者，每人发放平粜米券1张，凭券购米1元，在厂工作9日以上者，每人发放平粜米券2张，在厂工作1个月以上之工友，每人每月可购平粜米4元。厂方办理平粜对自己做饭的工人有利，但某些包饭工人享受不到平粜的好处，故工会依然要求发放米贴，并申请市政府再次仲裁。鉴于资方已开办平粜，市政府做出仲裁：“该厂既经自动办理平粜，则工友所受米贵影响，已得救济办法，是米贴问题业已解决矣。且经调查，该厂平粜办法，工人确受实惠，较之华商发给米贴各纱厂，其补助数目亦巨（该厂每日平均粜出米五十担，合计当时市价，厂方每月须补助七千五百元）。足证该厂对于工人生计，尚无漠视。劳方代表仍以包饭工人购买平米不便，坚请改发米贴，理由殊欠充分，所请应予驳回。”《永安纱厂米贴纠纷裁决》，《申报》1930年9月3日。
在永安二厂的这次争议中，资方事实上已考虑到了米珠薪桂对工人生计的影响，并采取了补贴工人的办法，只是平粜的办法没有惠及每个工人。市政府仲裁驳回劳方请求，但对资方平粜办法的瑕疵没有提出批评或折中办理的建议显然有失公允，但总体而言，劳方要求资方补贴生活的问题没有完全被漠视。
第三，事关工资制度的改革或资方力量过强时，劳方的要求难以达到。
1927年3月，日商内外棉纱厂工人要求将米贴并入工资计算，此案工人试图将临时津贴变成永久性工资，事关工资制度的改革。在民国时期，米贴属于物价上涨时期厂方为解决工人生计困难问题发放的临时性补助，一般在物价恢复以后都会取消，故当时的劳资协议中经常有“发放米贴若干，俟米价回落后取消”之类的话语。工人试图将米贴并入工资意味着劳方要改变工资结构，将临时性工资变为永久性工资，这是牵涉工资制度的一个大问题，所以资方毫不让步，最终以工人失败告终。
可是，1931年10月大丰棉织厂两名工友根据劳资双方已经签订的协约要求厂方发放津贴饭资，本来是正当的，工人并没有提出过分要求，只是要求厂方履行协约，厂方竟然以时局艰难为借口拒绝了工人的要求，不履行已经签订的劳资协约。为什么厂方可以明目张胆地违背协议？对时局和本案的具体情况进行分析或许能找到答案。从时局来看，1931年全国正值多事之秋，江淮大水灾造成许多农民流离失所，大量难民涌入上海使上海劳动力市场更加人满为患，劳动力供过于求的局面使劳资双方的力量对比更有利于资方，而世界经济危机带来的损失和“九一八”事变造成的东北市场丧失以及大水灾造成的人民购买力下降都给资方营业造成了困难。只要有机会，资方就会想方设法减少成本。本案只牵涉两名女工，势单力薄，当然不是资方的对手，此时，资方已经顾不得契约的制约而拒绝工人的正当要求了。可见，在劳资双方力量对比悬殊的时候，资方可以任意处置工人。
对劳方要求增发津贴争议的结果进行分析可知，劳方的津贴要求只要牵涉面不宽、数额不太巨大，资方一般会做出让步，但如果工人要将临时性津贴变为永久性工资或劳方力量过于弱小而资方营业处境不利时，资方会拒绝劳方的要求。
2.劳方反对减少工资的劳资争议结果
资方减少工资引起的争议绝大多数分布于1932年1月至1936年6月，受日本侵华和世界经济危机的影响，中国资本主义经济面临严重危机，大多数企业处于亏损状态。以棉纺织业为例，“九一八”事变以后，随着日本占领东北三省和对华北走私的加剧，东北、华北市场尽失，民族棉纺织品纷纷涌向华南市场，华南市场的竞争因而日趋激烈，纱厂纷纷压价销售。1933年，世界经济危机全面影响中国，中国银行钱庄银根紧缩，本已过高的工厂贷款利率更加水涨船高，使多数纱厂难以承受。可是，丧失了东北、华北广大市场的华商纱厂难以指望纱价上扬，棉贵纱贱的市场行情此时不断加剧。据1933年6月的行情报告，是年4月22日，标纱收盘价为186.1元，标棉为41.6元，6月17日，标纱收盘价为186.2元，标棉46.9元，两相比较，棉纱涨0.1元，棉花涨5.3元，以3担棉花制纱1包计算，则须亏15.9元，而在4月22日前每包棉纱已亏折10余元。《华商纱厂危机未已》，《申报》1933年6月23日。连续亏损，导致大多数厂家无法维持原状。
1933年3月31日，华商纱厂联合会举行执行委员会会议，议决全体会员纱厂自4月22日至5月21日，每逢周六周日，日夜一律停工，或减工23%；凡停工之日，各厂职员薪水减半支给，不在厂者停给。一月以后，营业未有好转，纱厂联合会决议以后继续减工，但不再做整齐划一的规定。自此，华商纱厂进入了长达3年多的减工、减资时期，纱厂停业者时有所闻。据华商纱厂联合会的统计，在自由停工期间，全国纱厂完全停工者12家厂，计纺锭426688枚，全停夜工者4家厂，计纺锭97288枚，总计全国纱厂停工率在23%左右，可是生产依然过剩。1934年上半年，停产纱锭布锭超过总数的一半，下半年停锭亦逾百万枚。上海各大华商纱厂如永安、鸿章、申新、恒丰、溥益、恒大、统益等纱厂都在实行减工之列，而申新二厂、五厂、七厂，溥益等厂则有长期停工之事发生。由于营业跌入低谷，各厂在减工之时，工人的工资亦大打折扣。
在华商纱厂停工减工之时，日商、英商纱厂也纷纷减工减薪。《申报》1933年4月14日，1934年5月22日，1935年1月22日、6月27日、8月20日。在各厂减工、停工、减薪的过程中，绝大多数在业工人接受了资方的处置，只有少数群起反抗。比如，1933年5月至1936年2月，上海民族纺织业的知名企业--申新纺织公司就因资方减薪而发生过7次劳资争议，可是，劳方的反抗只有1次达到了部分目标，其余6次以失败告终。细察公司的处境，此种结果实为必然。
属于荣氏企业集团的申新纺织公司经历了长期的曲折发展之后，到20世纪30年代已是上海民族棉纺织业的龙头老大。但荣氏企业的繁荣是建立在高负债基础之上的，一旦经济不景气，全国经济景气指数下滑，企业就会大受影响。自抵制日货之潮退去后，失去了华北、东北市场的申新集团在1932年至1934年间，出现了销路不畅、存货山积、价格一路下跌的不利局面，企业亏耗相当严重。
申新纱厂的主导产品价格在1932年“一二八”事变后全线下跌。1934年春季价格指数最高的也只达到1931年的70%，最低者甚至不到一半。另据报告，1933年和1934年纱价跌落最剧，造成1911年以来仅见的最低价。1933年4月，申新公司每生产一件“人钟”牌二十支纱要亏损14.33元。上海社会科学院经济研究所：《荣家企业史料》（上册），上海人民出版社1962年版，第363页。在企业连年亏损的情况下，总公司使尽浑身解数筹款，先后采取“庚款借锭”、分沾“美麦大借款”的利益，甚至请求国民政府实业部给予救济的方法，但均未能筹到所需款项，反而导致企业差点被国民党政要以“整理”的名义侵吞的不幸后果。到1934年6月，申新总公司以6800万的资产负债6300万元，负债接近资产总数。上海社会科学院经济研究所：《荣家企业史料》（上册），上海人民出版社1962年版，第403页。
为补救营业亏耗，除千方百计筹措资金维持运转外，申新各厂只得以减少工人、减少工资、减少生产等办法尽量减少支出。在企业面临倒闭的情况下，工人对资方的减资扣薪除了屈从，似乎难有别的对策。
可见，在经济不景气时期，企业亏损严重，资方不得已扣减工资津贴时，工人往往难以坚决反抗，故资方的减资减薪一般能够成功。但在其他情况下，资方扣减工资津贴的成功率就小得多，此时，资方能争取到的较好结果是以提高劳动强度增加单位产量间接减少工资支出，1929年2月鸿章纺织染厂劳资争议是较好的例证。
鸿章纺织染厂原来规定漂染部每日完成漂染700匹厂方发放奖金，但1929年2月，该厂新任厂长取消了漂染部职工原有奖金发放的相关规定，并将工作标准提高至每日1000匹。职工对增加出数标准没有太大意见，但希望工作效率提高后，厂方能增加工人的劳动报酬，就托厚生纱厂经理张慎之向厂方请求增加薪资。厂方答应增加漂染部全部薪资每月300元，而奖励金取消。这样，该部200余名职工在奖励金被取消后，平均每人每月约得到工资1.5元作为补偿。不过，厂方很快就发现自己将临时性的奖励金改为长期性的工资后得不偿失，于是反悔并否决了前议。资方的出尔反尔引起了全体职员的不满，导致职员全体罢工反对。罢工开始后，职工会曾派人请求三区党部援助。党部接到职员之请求后，即派民训会主任陈汉声前往鸿章厂调解。在市党部和厚生纱厂经理的调解下，劳资双方达成和解协议，漂染部全体职工工资每月总共增加120元，每日工作标准为800匹，3个月后再增至1000匹。《三区民训会解决鸿章工潮经过》，《申报》1929年2月21日。
从最后结果来看，厂方取消了奖金，但工人得到了厂方增加少许工资的补偿，即工人200余人共得到每月120元的补偿，每人每月不足0.6元。不过，增加工资是以增加出数标准为补偿的，即出数标准由原来的每日700匹增加到每日800匹，3个月后再增加到1000匹。
以上分析显示，在经济危机时期，资方扣减工人工资津贴的举措大多能够成功，在其他时期资方扣减工资津贴的成功率较小。此时，资方能争取到的较好结果是提高劳方的劳动强度，间接减少工资支出。
§§第四章 劳资合作话语与国民党劳资政策
本文结合以上两种分类方法，以劳方为参照对象，对南京国民政府时期上海劳资争议的结果进行分析，先分析总体情况，再将原因与结果相对照，将争议挑起者最初提出的条件和争议结束时双方达成的协议进行对比，探讨不同原因引起的劳资争议结果的异同。
一、概况
上海市社会局和国际劳工局中国分局曾对1927-1937年上海劳资争议的总体情况进行过统计，本文从这些统计资料中摘录有关数据，以劳方在争议中提出或反对的条件为考察对象，按劳方要求的被接受程度将劳资争议结果分为四类：劳方完全胜利、劳方部分胜利、劳方失败、结果未明或无形停顿。
反映了南京国民政府时期上海劳资争议结果的总体分布情况：不管是罢工停业还是劳资纠纷，劳资双方妥协的比例都最大，近39%的罢工停业、超过60%的劳资纠纷都以双方妥协告终（表中“劳方部分胜利”即意味着资方也取得了部分胜利，双方达成了妥协）。所不同的是，在罢工停业中，资方获胜的比例大于劳方获胜的比例（“劳方失败”即资方获胜），前者为31.37%，后者是26.17%；而在劳资纠纷中，劳方获胜的比例超过资方获胜的比例，前者为21.53%，后者为13.65%，二者相差近8个百分点。
就历年分布来看，在罢工停业中，11年中有8年双方妥协的案件最多；而在劳资纠纷中，双方妥协的案件在各年中均占最大比例，10年中有7年妥协的比例超过60%，其余3年的妥协比例也在50%左右。民国时期的社会学家们认为，作为劳资争议的一种，劳资纠纷虽表现为劳资双方意志的冲突，但还未达到决裂的程度，双方总是试图以和平折中的方式解决问题。国际劳工局中国分局：《近四年来上海的劳资纠纷》，《国际劳工通讯》第5卷第6期，1938年，第1页。
罢工停业和劳资纠纷案件结局的走向差异较大，在罢工停业中，劳资双方获胜的比例呈此升彼降的态势：1927-1929年，劳方完全胜利的比例逐年上升，资方获胜的比例则呈下降趋势；1930年后劳方获胜的比例开始下降，1931年降到谷底，1932年又开始回升，1933-1935年基本持平，1936年陡然上升，达到11年中的最高点；与此相反，资方获胜的比例则在1930年后上升，1931年陡然升到峰顶，1932年和1933年下降到与1929年和1930年差不多的水平，1934年和1935年又上升，达到仅次于1931年的又一个峰顶，1936年则陡然降低到谷底，成为11年中资方获胜比例最少的一年。
与罢工停业的结果不同，劳资纠纷的结果没有明显的大起大落。就历年分布情况看，除了1928年劳方获胜的比例很大外，其余各年劳资两方获胜的比例都比较接近，没有很大的起伏，双方妥协的案件分布也呈现出相同的特征。
劳资争议结果的总体分布反映劳资双方总体力量的消长情况，但无法显示劳资双方在具体问题中的立场和态度。为探讨劳资双方在不同争议中的不同态度，以及不同问题引起争议的不同结果，下文依据本章第二节劳资争议成因分类方法，对工资争议案件和雇佣解雇争议案件的结果进行细致分析，以便对劳资争议的结果有更清楚的认识。
二、雇佣或解雇争议结果
雇佣或解雇问题引起的劳资争议在上海劳资争议中所占比例最大，对资方而言，雇佣或解雇是牵涉企业人事管理的重大问题，人事计划和人事组合关系到企业的生产目标能否执行、生产任务能否完成；对劳方而言，企业的雇佣和解雇牵涉工作能否稳固、生活能否维持。因此，劳资双方围绕着雇佣和解雇问题不断发生争执，但在不同情况下，争议的结果不一样。本节先对雇佣解雇争议的结果进行总体分析，然后根据上一节雇佣解雇问题的次级分类，对各种雇佣解雇争议案件的结果进行分析。
（一）雇佣解雇劳资争议结果的总体分布情况
就总体情况而言，在雇佣解雇问题引起的劳资争议中，双方妥协的比例最大，罢工停业案件中双方妥协的比例将近46%，劳资纠纷案件的妥协比例则超过70%；劳方失败的比例超过劳方完全胜利的比例，在罢工停业中，前者是后者的两倍多，在劳资纠纷中，前者比后者多20%。
可以看出，在雇佣解雇问题引起的罢工停业中，劳方完全胜利的机会一直不多，1928年后持续走低，1930年降到低谷，此后虽有缓慢回升，但1933年又陡然降低，1934年爬到坡顶，1935年又降到最低点，1936年后又有所回升。但双方妥协的情况则从1927年至1930年一直呈上升趋势，1930年达到一个高峰，双方妥协的案件占到当年案件的57.14%，以后又起落不定，不过，除1931年外，其余各年双方妥协的比例都相当高，最高的1936年甚至达到了将近60%。资方胜利（即劳方失败）的机会一直较劳方多，不过经历了1927年的高潮后，很快回落，由57.14%的高比例下降到1930年的28.57%，1931年又迅速攀升到54.05%，以后又迅速回落，但大多维持了超过30%的获胜比例。
（乙）可以看出，在雇佣解雇问题引起的劳资纠纷中，各种结果的变化都不大，其曲线不像罢工停业案件那样起伏不平，而是双方妥协的曲线高居于上、劳方获胜和劳方失败的两条曲线横卧于下，即双方妥协的比例一直很高，绝大部分年份都超过60%；劳方或资方获胜的比例都不高，均在10%～20%之间徘徊。
由于雇佣解雇问题引起的劳资争议绝大部分为劳资纠纷，所以就总体而言，在此类劳资争议中，双方妥协的案件占绝大多数。从上一节对劳资争议原因的分析可以发现，在雇佣解雇问题中，以劳方反对解雇的案件最多，即雇佣解雇争议多由资方解雇工人引起，资方在此类案件中处于主动地位，这种争议的结果基本能反映资方在人事问题上的态度。因此，本节以劳资双方在此类问题中的胜败情况为切入点，探讨资方在用人权上的态度。
劳方反对解雇是雇佣解雇争议的主流，笔者对上海市社会局和国际劳工局中国分局的资料进行了逐案统计，将劳方反对解雇争议中资方收回解雇命令、劳方不受处罚或仅受到口头上的警告而复工的结果归结为“劳方完全胜利”；将劳方被解雇但得到退职金，或资方想解雇多人但只有部分人员被解雇、部分复工，或劳方受到比较严重的处罚后复工的结果归结为“劳方部分胜利”；
1927-1937年因劳方反对解雇引起的1520起劳资争议中，劳方完全胜利的案件只有194起，占12.76%；劳方部分胜利的案件达994起，占65.39%；劳方完全失败的案件为306起，占19.94%。三种结果中，劳方部分胜利（即双方妥协）的案件最多，其次为劳方完全失败（即资方胜利）的案件，最少的为劳方完全胜利的案件，比劳方完全失败的案件少了109起。这种结果表明，作为资方人事管理权重要内容之一的解雇权，资方不肯轻易让劳方置喙。
（二）解雇案件结果分析
在解雇争议中，既有资方无故解雇工人引起的争议，也有资方有故解雇工人引起的争议。资方有故解雇工人包括劳方有过错和劳方无过错两种情况，厂方经营惨淡和劳方不能胜任工作属于劳方无过错的范畴。对各案件进行逐案分析，能得到劳资双方对待解雇态度的更清晰的图像。
第一，资方无故解雇工人一般须进行经济补偿。
从理论上说，在资本主义生产关系下，劳动者与资本家之间不存在人身依附关系，双方是平等对立的关系。资方可以解雇自己不满意的员工，劳方也可以离开自己不满意的工厂。但大多数时候，中国劳动力市场供大于求，工人一般不会主动离职。一旦谋到一份职业，他们都不愿轻易放弃。所以，当资方无故解雇工人时，工人一般都奋力抗争，试图保住工作。
北洋政府没有对资方解雇职工的权限问题进行规范，资方解雇工人比较随意，没有事先预告的义务，也没有无故解雇工人要给予经济补偿的义务，只要结清工人的工资，资方就可以打发工人走人。北洋政府公布的《暂行工厂通则》规定“职工解雇或死亡时，厂主应将该职工所得工资全数，即时付给本人或其遗族，并将所存储金一并发还”刘明逵、唐玉良：《中国近代工人阶级和工人运动》（第一册），中共中央党校出版社2002年版，第715页。也就是说，不管是资方主动还是被动终止劳动契约，资方只需将工人在职时的工资清理完毕即可，即使无故开除工人也不需要对工人进行任何经济补偿。为企业发展做出过贡献的工人在毫无过错的情况下被解雇，且得不到任何补偿总是令人不愉快的，更何况丢掉了谋求一家人生活资料的机会，工人总是心有不甘。因此，在北洋政府时期曾出现过因解雇工人而引起劳资双方激烈对抗的局面。
相对于北洋政府时期的无序状态，南京国民政府时期资方解雇工人要规范得多。国民党统治上海后，在处理劳资关系和解决劳资争议时开始关注劳方的利益，虽然他们依然维护资方的营业自由，依然维护资方解雇职工的权力，甚至在初期还维持着每年确定一些日期为解雇期的习惯，但开始注意对处在弱势地位的劳方给予一定的经济补偿。1927年占领上海之后不久，上海政治分会就通过了《上海解决工商纠纷条例》，该条例试图对资方解雇工人的行为进行规范，其第十条规定，“如商店、工厂歇业时，非有负债状况，则须补给二月之工资，破产或阴历年终不在此限”。第十一条规定，“每年阴历正月初一至初五日，商店、工厂营业继续或停歇，得自行决定，并得更换伙伴。此外非工人有过失，不得无故开除”。《上海将设劳资仲裁会》，《申报》1927年5月5日。该条例肯定在劳方无过失的情况下，资方解雇工人必须给予经济补偿。但它同时规定了许多例外情况，诸如资方负债、破产，或阴历年终解雇工人均不需赔偿，甚至依然维持着广东国民政府时期确定每年的某个时期为解雇期的惯例。依据该条例，工人在解雇后能得到补偿的机会很少。首先，在政府确定的解雇期内被解雇者得不到补偿；其次，资方破产时被解雇者得不到补偿；最后，资方负债时被解雇者得不到补偿。如果说前面两点还具有规范性的话，则最后一方面的规定几乎剥夺了工人被解雇时获得补偿的权利。因为在现代大机器生产下，大多数企业都负有债务，以企业是否负债作为解雇工人是否给予经济补偿的标准，实质上使绝大多数工人在被解雇时都得不到补偿。因此，此条例颁布后，遭到社会各方的强烈批评。
1927年8月由党政警及工商代表组成的上海劳资调节委员会成立后，重新草拟了《上海特别市劳资调节暂行条例》，取消了雇主解雇工人只有在非负债情况下才给予经济补偿的规定，“雇主不得无故开除工人，如商店工厂歇业时，应先一个月通知劳动者，并须补给一个月工资。如无故忽行歇业，必须补给二个月工资”王清彬等：《第一次中国劳动年鉴》（第三编），北平社会调查部1928年版，第268页。取消了每年确定一段时期为解雇期的规定，也取消了资方负债解雇工人不给补偿的规定，且规定了厂方解雇工人的预告制度，但规定的解雇金数目比《上海解决工商纠纷条例》要少。根据这一条例，工人在遭遇解雇时得到补偿的机会增多了。
此后，随着调处劳资争议成为政府日常工作的一部分，对劳资争议中出现的问题进行详细规范成为当务之急。在国民党中央劳动法规颁布之前，上海市政府在1928年颁布了一系列暂行条例，其中对解雇问题进行规范的为《上海特别市职工退职待遇暂行办法》。根据《上海特别市职工退职待遇暂行办法》，雇主解雇职工时，须于一个月前通知，并给予退职金。退职金的金额以该职工最后一月所得之工资按照服务年数计算，满一年给一月，余类推，不满一年以比例定之，十年以上者，自第十一年起减半计算。但资金不满一万元之商号工厂可以酌量减少。职工因工残废被解雇时，雇主除发给退职金外，还应酌给赡养费。不过，对违反厂规查有实据被解雇者不给退职金。上海特别市政府社会局：《上海特别市罢工停业统计（民国十八年）》，中华书局1930年版，第146页。该退职待遇暂行办法规定了无过错被解雇时，工人有依据工作年限获得解雇金的权利。1929年国民政府颁布《工厂法》，规定资方解雇职工时，必须根据职工的服务年限确定不同的预告时限，并规定职工被解雇时厂方给予职工预告期工资作为解雇补偿。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。
从上海市政府和南京国民政府颁布的法律法规来看，他们并不否认资方有解雇工人的权力，这是保护资方营业自由、企业管理权的重要举措，但政府在保护资方的同时，也开始关注工人的权益，确立了无故被解雇应得到经济补偿的制度。因此，在南京国民政府时期，因资方无故解雇工人引起的争议经社会局调解，资方仍不愿收回解雇成命时，社会局一般判令资方给予一定的经济补偿。笔者曾搜集到资方无故解雇工人引起的110起棉纺织业劳资争议，其中有64起的结果是维持解雇原议，但给予工人一定经济补偿。
第二，因资方解雇有过错工人引起的争议，其结果与工人所犯过错的严重程度有一定关系。
北洋政府时期，政府没有制定资方处分违规工人的法律法规，除了少数大企业制定了根据情节轻重分等级处分犯规工人的制度外，大多数工厂处罚工人比较随意，很多情况下对犯规工人的处分主要由厂方管理人员的个人好恶决定。在劳动力市场供过于求的情况下，管理者总是采取解雇这种简单粗暴的方式处理违规工人，而不是甄别工人犯规情节的轻重区别对待，这种情况当然会遭到劳方的反对。此时，资方解雇工人引起的争议要么以资方无条件解雇结束，要么以劳方无条件复工结束，没有出现折中处理的案例。
南京国民政府成立后，制定了一系列法律法规，对工厂处理违规工人的行为进行规范，使资方解雇违规工人的争议出现了多种不同结果。
1929年1月，国民政府在起草《工厂法草案》时，首先关注的是企业解雇工人的问题，其第十六条规定，“工人无故继续旷工至三天以上，或一月之内无故旷工至六天以上者”，厂方可以开除或解雇工人；《工厂法草案》，《申报》1929年1月25日。12月正式颁布的《工厂法》除继续保留上款外，还增加了“工人屡次违反工厂规则时”厂方可以终止契约的条文。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。在开除工人的问题上，《工厂法》除规定工人旷工的确切日期厂方可以解雇，使劳动行政部门在处理解雇案件时具有可操作的标准外，其“屡犯厂规厂方可以终止契约”的含糊规定除了增加争议外，不会起更多的作用。因此，还在国民党中央政府起草法律的过程中，上海市政府就公布了处罚工人的量化标准。
1928年12月，上海市政府公布了《上海特别市职工服务暂行规则》，对工人日常工作中大至打人致伤小至嬉笑瞌睡等违反厂规的行为都确定了从记过到开除的处罚标准：第十条规定，职工未经请假手续继续旷工至十日以上，或告假期内在他厂店工作查有实据者，作自愿解雇论。第十二条规定，职工在工作时间嬉笑瞌睡、懒惰及疏忽工作、毁坏原料物件其价值不满五角时，由雇主或管理人警戒之，其连犯三次者记过一次。第十三条规定，职工在工作时间内饮酒，未经请假旷工满一日以及迟到早退时，记过一次，连犯三次者记大过一次。第十四条规定，职工不服指导及管理，无理殴人未曾致伤，酗酒滋事时，记大过一次。第十五条规定，职工因工作疏忽致出品低劣，雇主因而受损失者，得酌减其工资；任意毁坏物件及损害原料其价值在三元以上者，得责令赔偿之；无理殴人致微伤者责令赔偿医药费；逾请假日期而不续假者按日扣薪。第十六条规定，职工无理殴人致重伤、偷窃厂店内一切公私物件、患花柳病、吸食鸦片、在工作时间赌博、丧失工作能力至三个月以上、在一年内记过九次或记大过三次时，厂方可以解雇。上海特别市政府社会局：《上海特别市罢工停业统计（民国十八年）》，中华书局1930年版，第151-152页。该服务暂行规则为厂方处理违规工人制定了详细的纪律和经济处分标准，是上海市政府在处理劳资争议过程中的经验总结，它在使社会局处理劳资争议有章可循的同时，既为工厂根据工人的违规程度处罚工人制定了比较切实可行的标准，也为违规工人争回工作机会提供了依据。
1929年《工厂法》颁布后，上海市政府又于1931年12月29日公布了《上海工人服务通则》，对不适用《工厂法》的工厂所雇佣之工人及学徒的工作进行规范。除了继承《上海特别市职工服务暂行规则》对违规工人分级处分的规定外，还增加了以下内容：(1)“长雇工人未经请假继续旷工满三日，或一个月内无故旷工至六日以上，或请假期内在他处工作查有实据者，作自愿解雇论。”(2)记过一次的处分增加了“未经请假旷工并计满三日者”的情形。(3)记大过一次的处分增加了“侮辱他人，利用雇主所有原料私做本人或赠予他人之物件及卖之牟利者，借故停工或怠工要挟者，撕毁雇主或管理员合法通告者，在禁止区吸烟者，故意毁物查明有据，或损毁货物价值在一元五角以上不满三元者，破坏雇主名誉或营业查有实据者”等情形。(4)解雇处分增加了“殴打职员、聚众捣乱工场、受刑罚处分”三种情形。实业部劳动年鉴编辑委员会：《民国二十一年中国劳动年鉴》（第五编），台湾文海出版社1974年版，第41-42页。可见，随着劳资争议调处实践的积累，政府对区别对待工人犯规行为有了更清醒的认识，因而其规则制定得更加详细，而对停工怠工、聚众捣乱工场等行为明文规定要给予记大过和解雇的严重处分，表明政府对工人的罢工持严厉禁止的态度。
由于有了详细的规范，社会局在调处劳资争议时有章可循，工人对资方动辄以解雇处理工人的行为可以依法进行反驳，资方也可以依据法律区别对待违规工人。据笔者对上海棉纺织业的统计，1928-1937年该业因资方解雇有过错工人引起的争议共43起，其中违规工人被厂方无条件解雇的只有14起，另外29起案件都以资方收回解雇成命、给予工人一定的经济或纪律处分而告终。可见，在国民党统治下，政府并非一味压迫工人，也有替工人争取权利的时候。虽然在这些争执案件中，资方收回成命，工人依然受到了处分，但在劳动力市场人满为患、找份工作不容易的情况下，受些处分总比丢掉工作好得多。
第三，工人确实不能胜任工作或资方经营惨淡时，解雇一般能够成功。
资本主义生产关系存在的前提是工资与劳动力的交换。在资本主义劳动力市场中，工人出卖劳动力换回养家活口的生活费，资本家付出金钱换回自己需要的劳动，这种交易成功的潜在法则是交换双方都能达到自己的预期。也就是说，劳方得到的工资能换回足够养活自己和家庭的物资，在客观条件都具备的前提下，资方得到的劳动能够将其原料变成所需要的成品。如果哪一方的目标无法实现，工资和劳动力的交换就无法进行，或者即使进行了也会遭遇麻烦，即出现工人因为工资太低要求增加工资或辞掉工作另换能满足自己工资需求的厂家，资本家因工人不能完成工作任务而降低工人的工资或规定工人提高工作能力的时限或直接解雇不合要求的工人。本节关注的是厂方对不合工作要求的工人的解雇行为。
近代中国企业的技术含量不高，对工人的技术要求并不高，一般工人经过较短时间的试用期都能胜任工作，只有少数动作确实迟钝的工人才会不能胜任工作。对这部分工人，厂方往往会采取解雇的办法予以处置。政府为维持资方的经济利益，对资方解雇工作不合格工人的行为持支持态度。1929年初拟订的《工厂法草案》规定：厂方可以解雇或开除“缺乏工作能力或工作性质与工人技艺不合者”以及“半年内工作成绩低于工作标准三分之二者”。《工厂法草案》，《申报》1929年1月25日。修订后的《工厂法》继续肯定这一原则，不过规定得比较含糊，其关于厂方不经工人同意可以提前终止劳资协约的条件之一为“工人对于其所承受之工作不能胜任时”邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。给资方更多的操作余地。可见，不管是资本主义的交换法则还是维护资本主义生产秩序的政府法规，对资方解雇不合格工人的行为都是有所维护的，这也就是不管是在北洋政府时期还是在南京国民政府时期，资方以工作不力为由解雇工人的案件时有成功的原因。比如，1926年11月纬通纺织公司开除3名女工和1931年1月鸿新二厂解雇替工的理由就分别是工人“做事不力”和“生产薄弱”。
工人不能胜任工作，企业付出工资不能得到应得的劳动回报，此时，辞退确实不能胜任工作的工人显然属于维护企业利益的正当手段。如果因国家政策、市场行情等外部因素或企业高层的决策、营销等内部因素造成企业经营不景气，此时，企业以经营惨淡为理由，解雇能胜任工作的工人，政府又如何对待呢？南京国民政府还是以自由解除契约的方式承认了资方在企业经营惨淡时解雇职工的权利。
《工厂法》从维护契约自由的原则出发，对劳资双方终止劳资协约的行为进行了规范。该法规定：“凡有定期之工作契约期满时，必须双方同意，方得续约。”凡无定期之工作契约，“如工厂欲终止契约者，应于事前预告工人”，工厂预告工人的时间根据工人在厂服务年限的不同而不同，“如工人欲终止契约者，应于一星期前预告”。“工厂为全部或一部之歇业”解雇工人属于法律许可的工厂提前终止契约范畴。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（下），北平社会调查所1932年版，第4页。
从条文上看，劳资双方终止契约须预先告知的规定似乎兼顾了劳资双方的意愿。其实，从本质上说，劳资双方没有平等可言，资方拥有稀缺资源--资金和提供给社会有报酬的职位，对普通工人而言，他们没有可以要挟资方的资本，特别是他们的自身资源--知识、经验缺乏，而社会上又存在大量剩余劳动力时，他们不可能与资方进行对等谈判，此时所谓的契约自由只能是资方的自由，对劳方而言，没有自由可言。如果说在正常时期劳资双方根据自己的选择决定工人去留的规定还具有字面意义上的公平的话，对企业运营困难时期资方单方面终止契约只需经过一个预告期而没有毁约赔偿的规定就连字面意义上的公平也没有了。出于维护资方利益、保障经济发展的需要，国家对处在弱势地位的劳方缺乏起码的保护。国家法律上的这种不公平在当时并没有引起社会的反对。因此，在民国时期出现的多起因资方营业困难而解雇工人的争议中，绝大多数都以资方解雇成功而结束。
在323起因资方歇业或暂停营业引起的劳资争议中，劳方完全胜利（即资方取消歇业或暂停营业的决定）者只有23起，除去11起结果不明或无形停顿者，其余289起为劳方失败或劳方部分胜利，而此处所谓的劳方部分胜利仅仅指劳方获得了一定的解雇金或回籍川资，资方歇业或暂停营业的目的都是达到的。在大多数情况下，当资方停厂歇业时，劳方总是极力抗争，力图在社会各界和政府的帮助下达到复业的目标，但资方认为无利可图或无意再经营时，劳方的努力往往是徒劳的。以南京国民政府时期相持时间最长的三友实业社停厂纠纷而言，双方僵持近两年，劳方曾经两次以绝食相抗争，国民党中央也试图以非常手段强迫开工，但最终结局依然是资方停业、劳方得到少许退职金了事。关于此案的具体情况，本书第四章有细致考察。
三、工资问题争议结果
如前所述，工资问题关系到劳资双方的经济利益，对资本家而言，作为可变资本的工资是企业成本的重要组成部分，在严酷的市场竞争中，资方总是试图尽量降低劳动者的工资以减少成本支出。对劳动者而言，工资是他们养家糊口的主要依靠，谁都希望尽量多地得到工资以改善自己与家人的生活。广义的工资是指资方付给工人的所有劳动报酬，包括工资、津贴、奖金、红利等不同部分。对劳方来说，它们都是收入的组成部分，无论哪一项的增减都意味着收入的增减，各个收入项目之间没有本质差别。可是，对资方来说，问题就不一样了，工资标准相对而言具有长期性，而津贴、奖金和红利却具有临时性：津贴是在物价上涨或工人加班或做夜工时，给予工人的一些临时性补助；奖金是对工人工作认真或超额完成任务的一种临时性经济鼓励；红利则是在企业盈余非常可观时，偶尔让工人分享的高额利润的极小部分。
劳资之间经济上的对立导致他们在工资争执中难以妥协，再加上工资问题牵涉面广，很容易引起全体工人的集体抗争。劳方以集体力量对抗资方，造成其团体力量增加，就总体而言，工资问题的争议表现出与雇佣解雇争议不一样的结果。由于资方对工资的各组成部分有不同看法，在争议中也表现出不同态度，因此，工资争议中不同项目争议的结果也不一样。
（一）工资争议结果的总体分布
就总体而言，与雇佣解雇问题引起的劳资争议相似，在工资争议中，不管是罢工停业还是劳资纠纷，都是双方妥协的比例最大。所不同的是，双方妥协的比例要小于雇佣解雇引起的争议，特别是在劳资纠纷中，雇佣解雇争议中妥协的比例超过70%，而工资争议中的妥协比例则只有40%多一点；更为重要的是，与雇佣解雇争议中劳方失败的比例大于劳方获胜的比例不同，在工资争议中，劳方获胜的机会大大高于劳方失败的机会，在罢工停业中，劳方获胜的比例超过失败的比例11个百分点，而在劳资纠纷中，前者是后者的近4倍。
就历年分布而言，不管是罢工停业还是劳资纠纷，大多数年份均以双方妥协所占比例最高，罢工停业如此表现的有7年，劳资纠纷如此表现的有6年；在罢工停业中，1927年、1930年和1932年三年，双方妥协的比例超过了50%，在劳资纠纷中，1929年、1932年、1933年和1934年四年双方妥协的比例超过了50%。就曲线分布而言，罢工停业的妥协率呈波浪形发展趋势，即经历1927年的高妥协率后，1928年迅速走低，到第一个谷底；然后逐步升高，1930年达到波峰，1931年则迅速走低，达到第二个谷底；1932年又跳跃到第二个波峰，1933年后缓慢降低，1935年达到第三个谷底；然后又缓慢回升，1937年达到第三个波峰。劳资纠纷的妥协率虽然也呈波浪形分布，但其变化不如罢工停业那样忽起忽落，1928年双方妥协的比例较低，1929年迅速攀升，然后逐步降低，1931年到谷底；1932年迅速升高，高比例一直持续到1935年，1936年降到第二个谷底，1937年再次攀升。
劳方完全胜利或完全失败的曲线走势在罢工停业和劳资纠纷中有不同表现：
在罢工停业中，二者的曲线在大部分年份走势相同，只有1931年、1936年和1937年的走势相反。1927-1930年，劳方胜利和劳方失败的曲线都呈上升趋势，但前者的比例大大高于后者；1931年劳方获胜的机会降至低谷，劳方失败的机会升至最高；此后二者的曲线呈相交趋势，1932年后都缓慢上升，1935年基本重合，1936年又大起大落，此时劳方获胜的机会升到最高点，劳方失败的机会降至最低点，1937年又相互靠拢。工资争议引起的罢工停业如此分布与上海的政治经济发展形势密切相关。1927年南京国民政府建立后，上海政治局势相对稳定，经济发展势头较好。就劳资关系而言，政府制定了一系列规范劳资雇佣关系的法律法规，对劳资争议的处理也受到上海地方政府的重视，劳资关系处于相对平稳阶段，反映到工资争议中便是双方互有胜负。1931年“九一八”事变后，上海企业所依赖的东北市场沦陷，企业利润大幅下降，此时，资方对劳方的工资要求很难妥协，故本年度因工资问题引起的罢工停业中劳方失败的案件陡增。1936年，上海经济经过多年的低迷后迅速反弹，企业利润大增，停工对资方的损失巨大，资方比较容易接受劳方提出的工资要求，所以，本年度因工资问题引起的罢工停业以劳方获胜的机会最多。
在劳资纠纷中，劳方完全胜利的曲线一直高居劳方失败的曲线之上。就发展趋势而言，二者的曲线在1928-1931年走势相同，1932年之后则走势相反。就历年的分布而言，劳方完全胜利的机会在1928-1931年间均较高，1929年虽稍微降低，但这4年基本属于震荡向上的发展趋势；1932-1935年一直处于低迷状态，1933年虽略有升高，但整体而言，这4年劳方获胜的机会都不多；1936年随着经济的复苏，劳方在工资纠纷中获胜的机会迅速提高，达到了40%以上。劳方完全失败的案件一直不多，1935年达到最高值。
工资纠纷给人留下深刻印象的是：1932-1935年的经济低迷时期，双方妥协的案件最多，在中国企业大量破产倒闭的时候，劳资双方还能在经济问题上妥协，这到底意味着劳资双方能互相体谅，劳资关系有改善，还是劳方迫不得已接受资方的苛刻工资待遇？后文对1933-1936年间减资争议的分析或许是对这些问题的较好回答。
（二）工资争议结果分析
工资争议以劳方要求增加工资和劳方反对减低工资的案件最多，本书选择二者进行研究，以考察劳资双方在工资争议中的态度。笔者曾对上海棉纺织业劳资争议的结果进行过仔细分析，今以该业为例进行考察。
1.劳方要求增发工资的争议结果
劳方要求增发工资引起的争议包括劳方要求增加固定工资或发放津贴、奖金及其他补贴引起的争议，针对劳方提出的不同要求，资方的态度也不一样。
（1）劳方要求增加固定工资的结果。
笔者搜集到1912年至1937年上海棉纺织业因劳方要求增加工资引起的90起劳资争议，其结果分布如下：劳方所提增资要求大部分达到的33起，小部分达到的10起，被拒绝的17起，要求未达到但资方在其他方面做出让步或变通办理的12起，结果未明的18起。凡是争议结果达到劳方所提增加工资金额一半以上（含一半）的为要求大部分达到，一半以下的为小部分达到，一点都没达到的为被拒绝。从这些统计数字可以看出，在增加工资的问题上，资方非常不愿意让步，劳方所提增资要求达到50%以上的只有争议总次数的1/3多一点，即使剔除结果未明的18起争议案件，劳方要求大部分达到者也没有一半，其余案件资方或是拒绝，或是变通办理。
对这些劳方要求大部分达到的案件进行时间上的考察发现，1925年9月至1926年3月有7件，1936年11月有16件，两个时间段内共23件，将近占劳方增资要求大部分达到的争议案件的70%。对1936年劳方增资要求得到大部分满足的案件进行分析发现，工人的胜利与其自身努力和社会各界的支持密切相关。
1933年，世界经济危机波及中国，中国工业受到严重摧残，在华资棉纺织企业陷入低谷之时，外资棉纺织企业也遭遇寒流。为转嫁危机带来的损失，各企业纷纷减少工人工资，到1936年，工人工资已经大幅度降低，“从前细纱间接头每一木根，给工资一分至一分四厘，现在减至七厘至九厘。从前粗纱亨司为七分至九分，现在则减为五分至七分”。在工资减少的同时，工人劳动强度增加，“细纱间接头女工，从前每人至多派五十至六十木根，此时则增至八十至九十木根，粗纱值车女工，从前每人值车一台，尚有助手一名，现在则一人值二台，反将助手减去。其他各部，工作莫不增多”。朱邦兴等：《上海产业与上海职工》，上海人民出版社1984年版，第119页。
1936年下半年，中国经济复苏，棉纺织业也摆脱困境。是年中国棉花丰收，棉纺织市场过去棉贵纱贱的局面彻底改观，纱价暴涨，各纱厂纷纷复工，日资企业更因资本雄厚获利更丰。在企业获利丰厚的时候，工人们希望恢复危机前的工资水平，因而多次与企业交涉。11月初，申新、恒丰等华资棉纺织企业发生了工人要求增加工资的罢工，由于此时停工会给资方造成巨大损失，厂方未经调解即同意了工人的要求，罢工以工人的增资要求得到满足而迅速结束。
在华资企业工人增资要求得到满足的时候，日资企业工人也提出了增资要求。可是，企业不为所动。此时，由于日本侵略中国的步伐加快，中国国内反日情绪高涨。日纱厂工人要求增加工资的行动受到国内多种政治势力的支持，在纱厂工作委员会和上海工会联合会的暗中策动下，11月8日，日商上海纺织株式会社第四厂工人首先罢工，罢工迅速席卷上海各日商纱厂。罢工中，工人们提出了增加工资10%、不准开除任何工人等要求。《日商七家纱厂全体工人联合罢工》，《申报》1936年11月10日。
面对中国工人的罢工，日本方面采取了其惯用的高压手段，派海军陆战队分驻各厂严密监视工人行动，在华日本纺织同业公会召集各日商纱厂开会商讨对策。日商各纱厂罢工正值中国棉纺织业发展的又一个黄金时期，当时纱价暴涨，中国各纱厂和英商怡和纱厂趁日商纱厂罢工之机扩大开工，纷纷贴出布告，招募新工人。罢工对日商纱厂非常不利，在上海市总工会主席朱学范、上海地方协会会长杜月笙以及中日贸易协会理事长钱新之的调解下，在华日本纺织同业公会会长船津辰一郎代表日商纱厂与工人达成了增加工资5%、每月赏工制改为奖励制、无故不开除工人等和解协议。《日纱厂工潮党政彻夜调处结果》，《申报》1936年11月24日。
（2）劳方要求增发津贴的争议结果。
劳方要求增发津贴引起的争议远远少于劳方要求增加工资引起的争议，笔者共搜集到16起棉纺织业工人要求增发津贴而引起的争议，除结果未明者3起外，资方对劳方所提条件“完全承认”或“照约履行”者6起，答应具体津贴数目者4起，驳回津贴请求但变通办理者1起，劳方要求被拒绝者2起。可见，对劳方的津贴要求，资方全部答应或部分答应者10起，给予其他补偿者1起，只有2起津贴请求被资方拒绝。相对于劳方的增资要求，资方对劳方津贴请求的态度明显不同。
对这些案件进行更详细的分析，可以得到一些更深刻的认识：
第一，劳方要求完全达到或部分达到的争议具有以下特点：
其一，案件牵涉的人数较少。除三新纱厂工人要求增加米贴案牵涉的人数很多外，其他各案牵涉的人数一般在一人、几人至几十人之间，牵涉较多的也只有两三百人，如1926年9月怡和纺织公司杨树浦工人要求增加米贴和1928年7月振泰纺织公司工人要求特别赏工引发的争议中，前者牵涉200人，后者牵涉370人，相对于全厂而言，毕竟是少数。据当时的统计，怡和公司有工人13000人，振泰纺织公司有工人1110人。上海社会科学院历史研究所：《五卅运动史料》（第一卷），上海人民出版社1981年版，第211、201页。对厂家而言，对不是牵涉全局性的全体工人的要求稍作让步也无伤大局。
其二，工人要求的津贴、奖金数目都不大。从劳资双方最后达成的结果来看，工人得到的往往只是区区几角甚至几分之数的米贴、赏工、饭资、点心资等。
其三，大多数情况下工人并非想节外生枝，只是要求厂方履行先前签订的劳资契约或者遵照法律规定行事而已。鸿新布厂、永丰布厂、勤德棉织厂、益丰布厂劳资争议最后达成结果中的“照给”“照旧”“依约”字样表明，这几个厂家只是依然遵守劳资之间早已达成的协议或按照老规矩办事而已。而申新五厂女工要求厂方发放分娩津贴只是要求资方遵循法律，维护法律赋予工人的合法权益而已。南京国民政府1929年12月30日公布的《工厂法》第三十七条规定，“女工分娩前后，应停止工作共8星期，工资照给”刘明逵、唐玉良：《中国近代工人阶级和工人运动》（第七册），中共中央党校出版社2002年版，第223页。可见，在牵涉人数少、厂方付出不太多还能赢回一个遵纪守法的美名时，厂方又何乐而不为呢？
第二，有些争议资方驳回了劳方的请求，但采取了变通办法。如永安二厂工会要求发放米贴引起的争议：
1930年初以来，上海物价上涨，米价腾贵，永安纺织第二厂工会以工人“平日工资所得微薄，生计维艰”为理由，要求资方酌量发放米贴，资方以“中国纱厂向无米贴旧例”为理由加以拒绝。经社会局多次调解，双方仍各执己见，不肯让步。7月31日，市政府曾召集仲裁，但因仲裁委员中有人缺席，仲裁未成。资方见推诿难以奏效，乃于8月1日起办理平粜。厂方以每担18元的进价购进白米，再以每担13元的价格售于工人。工人凡在厂工作4日以上者，每人发放平粜米券1张，凭券购米1元，在厂工作9日以上者，每人发放平粜米券2张，在厂工作1个月以上之工友，每人每月可购平粜米4元。厂方办理平粜对自己做饭的工人有利，但某些包饭工人享受不到平粜的好处，故工会依然要求发放米贴，并申请市政府再次仲裁。鉴于资方已开办平粜，市政府做出仲裁：“该厂既经自动办理平粜，则工友所受米贵影响，已得救济办法，是米贴问题业已解决矣。且经调查，该厂平粜办法，工人确受实惠，较之华商发给米贴各纱厂，其补助数目亦巨（该厂每日平均粜出米五十担，合计当时市价，厂方每月须补助七千五百元）。足证该厂对于工人生计，尚无漠视。劳方代表仍以包饭工人购买平米不便，坚请改发米贴，理由殊欠充分，所请应予驳回。”《永安纱厂米贴纠纷裁决》，《申报》1930年9月3日。
在永安二厂的这次争议中，资方事实上已考虑到了米珠薪桂对工人生计的影响，并采取了补贴工人的办法，只是平粜的办法没有惠及每个工人。市政府仲裁驳回劳方请求，但对资方平粜办法的瑕疵没有提出批评或折中办理的建议显然有失公允，但总体而言，劳方要求资方补贴生活的问题没有完全被漠视。
第三，事关工资制度的改革或资方力量过强时，劳方的要求难以达到。
1927年3月，日商内外棉纱厂工人要求将米贴并入工资计算，此案工人试图将临时津贴变成永久性工资，事关工资制度的改革。在民国时期，米贴属于物价上涨时期厂方为解决工人生计困难问题发放的临时性补助，一般在物价恢复以后都会取消，故当时的劳资协议中经常有“发放米贴若干，俟米价回落后取消”之类的话语。工人试图将米贴并入工资意味着劳方要改变工资结构，将临时性工资变为永久性工资，这是牵涉工资制度的一个大问题，所以资方毫不让步，最终以工人失败告终。
可是，1931年10月大丰棉织厂两名工友根据劳资双方已经签订的协约要求厂方发放津贴饭资，本来是正当的，工人并没有提出过分要求，只是要求厂方履行协约，厂方竟然以时局艰难为借口拒绝了工人的要求，不履行已经签订的劳资协约。为什么厂方可以明目张胆地违背协议？对时局和本案的具体情况进行分析或许能找到答案。从时局来看，1931年全国正值多事之秋，江淮大水灾造成许多农民流离失所，大量难民涌入上海使上海劳动力市场更加人满为患，劳动力供过于求的局面使劳资双方的力量对比更有利于资方，而世界经济危机带来的损失和“九一八”事变造成的东北市场丧失以及大水灾造成的人民购买力下降都给资方营业造成了困难。只要有机会，资方就会想方设法减少成本。本案只牵涉两名女工，势单力薄，当然不是资方的对手，此时，资方已经顾不得契约的制约而拒绝工人的正当要求了。可见，在劳资双方力量对比悬殊的时候，资方可以任意处置工人。
对劳方要求增发津贴争议的结果进行分析可知，劳方的津贴要求只要牵涉面不宽、数额不太巨大，资方一般会做出让步，但如果工人要将临时性津贴变为永久性工资或劳方力量过于弱小而资方营业处境不利时，资方会拒绝劳方的要求。
2.劳方反对减少工资的劳资争议结果
资方减少工资引起的争议绝大多数分布于1932年1月至1936年6月，受日本侵华和世界经济危机的影响，中国资本主义经济面临严重危机，大多数企业处于亏损状态。以棉纺织业为例，“九一八”事变以后，随着日本占领东北三省和对华北走私的加剧，东北、华北市场尽失，民族棉纺织品纷纷涌向华南市场，华南市场的竞争因而日趋激烈，纱厂纷纷压价销售。1933年，世界经济危机全面影响中国，中国银行钱庄银根紧缩，本已过高的工厂贷款利率更加水涨船高，使多数纱厂难以承受。可是，丧失了东北、华北广大市场的华商纱厂难以指望纱价上扬，棉贵纱贱的市场行情此时不断加剧。据1933年6月的行情报告，是年4月22日，标纱收盘价为186.1元，标棉为41.6元，6月17日，标纱收盘价为186.2元，标棉46.9元，两相比较，棉纱涨0.1元，棉花涨5.3元，以3担棉花制纱1包计算，则须亏15.9元，而在4月22日前每包棉纱已亏折10余元。《华商纱厂危机未已》，《申报》1933年6月23日。连续亏损，导致大多数厂家无法维持原状。
1933年3月31日，华商纱厂联合会举行执行委员会会议，议决全体会员纱厂自4月22日至5月21日，每逢周六周日，日夜一律停工，或减工23%；凡停工之日，各厂职员薪水减半支给，不在厂者停给。一月以后，营业未有好转，纱厂联合会决议以后继续减工，但不再做整齐划一的规定。自此，华商纱厂进入了长达3年多的减工、减资时期，纱厂停业者时有所闻。据华商纱厂联合会的统计，在自由停工期间，全国纱厂完全停工者12家厂，计纺锭426688枚，全停夜工者4家厂，计纺锭97288枚，总计全国纱厂停工率在23%左右，可是生产依然过剩。1934年上半年，停产纱锭布锭超过总数的一半，下半年停锭亦逾百万枚。上海各大华商纱厂如永安、鸿章、申新、恒丰、溥益、恒大、统益等纱厂都在实行减工之列，而申新二厂、五厂、七厂，溥益等厂则有长期停工之事发生。由于营业跌入低谷，各厂在减工之时，工人的工资亦大打折扣。
在华商纱厂停工减工之时，日商、英商纱厂也纷纷减工减薪。《申报》1933年4月14日，1934年5月22日，1935年1月22日、6月27日、8月20日。在各厂减工、停工、减薪的过程中，绝大多数在业工人接受了资方的处置，只有少数群起反抗。比如，1933年5月至1936年2月，上海民族纺织业的知名企业--申新纺织公司就因资方减薪而发生过7次劳资争议，可是，劳方的反抗只有1次达到了部分目标，其余6次以失败告终。细察公司的处境，此种结果实为必然。
属于荣氏企业集团的申新纺织公司经历了长期的曲折发展之后，到20世纪30年代已是上海民族棉纺织业的龙头老大。但荣氏企业的繁荣是建立在高负债基础之上的，一旦经济不景气，全国经济景气指数下滑，企业就会大受影响。自抵制日货之潮退去后，失去了华北、东北市场的申新集团在1932年至1934年间，出现了销路不畅、存货山积、价格一路下跌的不利局面，企业亏耗相当严重。
申新纱厂的主导产品价格在1932年“一二八”事变后全线下跌。1934年春季价格指数最高的也只达到1931年的70%，最低者甚至不到一半。另据报告，1933年和1934年纱价跌落最剧，造成1911年以来仅见的最低价。1933年4月，申新公司每生产一件“人钟”牌二十支纱要亏损14.33元。上海社会科学院经济研究所：《荣家企业史料》（上册），上海人民出版社1962年版，第363页。在企业连年亏损的情况下，总公司使尽浑身解数筹款，先后采取“庚款借锭”、分沾“美麦大借款”的利益，甚至请求国民政府实业部给予救济的方法，但均未能筹到所需款项，反而导致企业差点被国民党政要以“整理”的名义侵吞的不幸后果。到1934年6月，申新总公司以6800万的资产负债6300万元，负债接近资产总数。上海社会科学院经济研究所：《荣家企业史料》（上册），上海人民出版社1962年版，第403页。
为补救营业亏耗，除千方百计筹措资金维持运转外，申新各厂只得以减少工人、减少工资、减少生产等办法尽量减少支出。在企业面临倒闭的情况下，工人对资方的减资扣薪除了屈从，似乎难有别的对策。
可见，在经济不景气时期，企业亏损严重，资方不得已扣减工资津贴时，工人往往难以坚决反抗，故资方的减资减薪一般能够成功。但在其他情况下，资方扣减工资津贴的成功率就小得多，此时，资方能争取到的较好结果是以提高劳动强度增加单位产量间接减少工资支出，1929年2月鸿章纺织染厂劳资争议是较好的例证。
鸿章纺织染厂原来规定漂染部每日完成漂染700匹厂方发放奖金，但1929年2月，该厂新任厂长取消了漂染部职工原有奖金发放的相关规定，并将工作标准提高至每日1000匹。职工对增加出数标准没有太大意见，但希望工作效率提高后，厂方能增加工人的劳动报酬，就托厚生纱厂经理张慎之向厂方请求增加薪资。厂方答应增加漂染部全部薪资每月300元，而奖励金取消。这样，该部200余名职工在奖励金被取消后，平均每人每月约得到工资1.5元作为补偿。不过，厂方很快就发现自己将临时性的奖励金改为长期性的工资后得不偿失，于是反悔并否决了前议。资方的出尔反尔引起了全体职员的不满，导致职员全体罢工反对。罢工开始后，职工会曾派人请求三区党部援助。党部接到职员之请求后，即派民训会主任陈汉声前往鸿章厂调解。在市党部和厚生纱厂经理的调解下，劳资双方达成和解协议，漂染部全体职工工资每月总共增加120元，每日工作标准为800匹，3个月后再增至1000匹。《三区民训会解决鸿章工潮经过》，《申报》1929年2月21日。
从最后结果来看，厂方取消了奖金，但工人得到了厂方增加少许工资的补偿，即工人200余人共得到每月120元的补偿，每人每月不足0.6元。不过，增加工资是以增加出数标准为补偿的，即出数标准由原来的每日700匹增加到每日800匹，3个月后再增加到1000匹。
以上分析显示，在经济危机时期，资方扣减工人工资津贴的举措大多能够成功，在其他时期资方扣减工资津贴的成功率较小。此时，资方能争取到的较好结果是提高劳方的劳动强度，间接减少工资支出。
§§第四章 劳资合作话语与国民党劳资政策
