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第一节 概念的界定
（一）劳资关系
劳资关系是资本主义社会最主要、最本质的社会关系。究竟何为劳资关系？学者们从不同的视角展开研究，得出了不同的结论。从劳动经济学视角进行界定者认为，劳资关系是雇佣劳动者与资本家之间的关系，它是由特有的生产方式决定的。在资本主义制度下，生产资料归资本家所有，摆脱了封建人身依附关系而又一无所有的工人，为了谋生不得不在资本家的监督和控制下劳动，其生产出的产品完全归资本家所有，即具有“异化了的劳动”的特征。因此，资本家和工人的利益是根本对立的，二者的关系是剥削与被剥削的关系。从劳动社会学视角进行界定者认为，劳资关系指资本主义社会中工人就其工资、待遇、福利、安全、劳保以及某些生产过程的控制、产品价格的制定及利润幅度等直接影响工人生活和工作条件的问题，与资本家（或生产资料所有者）进行协商和讨价还价的关系。刘艾玉：《劳动社会学教程》，北京大学出版社1999年版，第288-289页。
根据已有成果和本人的研究心得，本书将劳资关系界定为劳动者个人或劳动者组织（如工会）与雇主或雇主组织以及管理当局在劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动者以其符合雇主需要的工作能力从事劳动，获得报酬。同时，劳动力作为一种特殊商品，具有人身和社会属性，劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严和满足感。资方通过提供工作场所、创造劳动条件，组织生产和经营，获得利润。雇主作为社会的中上层，在赚钱的同时，还要创造自己负责任的社会公众形象。
劳资关系对劳动者、企业（雇主）和整个社会有着深刻的影响。对劳动者来说，工作条件、工作性质、薪酬福利待遇，将决定他们的生活水平、个人发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康；对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平都是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至还会最终影响企业的生存和发展；对整个社会而言，劳资关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况，以及社会财富和社会收入的总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量。因此，劳资关系不仅受到劳方和资方关注，也受到对社会进行管理的政府的高度关注。
（二）劳资关系的主体
劳资关系的主体包括两方：一方是劳动者个人及以工会为主要形式的劳动者组织，另一方是雇主以及雇主团体。在劳资关系中，支付工资、雇佣劳动者为其工作的资本所有者一般称为雇主、资本家或资方；以体力劳动或脑力劳动获取工资或报酬的被雇佣者一般称为劳动者、工人或劳工。劳动者付出劳动并获得劳动报酬；雇主安排劳动者劳动并支付报酬。劳动者和资本所有者及其代理人构成了劳资关系的两大主体。
在劳资关系中，劳动者总是扮演被动的、不具有经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者的角色。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第4页。相对于具有决策权力的资方，单个劳动者处于绝对弱势地位。劳动者只有通过组织工会形成团体，才能通过团体的力量同资方相抗衡。雇主具有对企业进行经营决策和对劳动者进行管理的权力。根据职权结构的三个标准--分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法，可将管理模式分为独裁型、集权型和自主型三类；根据经营者的管理理念，可把管理模式分为剥削型、宽容型和合作型三类。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第90-91页。
在资本主义起步阶段或资本主义工业不发达阶段，雇主往往采取独裁/剥削型管理模式，其主要特征表现为：(1)强制性，不允许雇员有任何偷懒、缺勤或抵制行为。(2)专断性，管理者可以根据个人偏好偏爱某些雇员，惩罚决定往往直接在工作现场做出而不经过正式程序。(3)独裁性，管理者对下属的信任度很低，只给予他们有限的决定权，而代之以独裁的方式进行管理；同时实施严格的规程，进行严格监督。(4)有限的忠诚，雇员对企业忠诚，尤其是那些不受管理者偏爱的雇员对企业忠诚主要是因为他们无法找到其他工作。此外，独裁/剥削型管理模式具有强烈的反工会思想。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第92页。
近代中国资本主义很不发达，比较典型的企业管理模式是独裁/剥削型管理模式，不管是外资企业还是华资企业都存在严重的随意处罚工人的问题，而且其惩处的手段也非常不文明，对犯有过错的工人人格极其不尊重。很多劳资争议和严重的劳资冲突由此引发。
（三）劳资关系的本质
一般认为合作与冲突是劳资关系的根本特征。
所谓合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在此过程中共同遵守一套既定制度和规则的行为。这种制度和规则是集体合同或劳动合同或心理契约。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第5页。对经济利益的追求和劳资之间表面上的平等契约关系为劳资合作提供了可能。劳资之间共同的经济利益表现为：雇工的劳动是资方企业获得利润和发展的源泉，企业提供的工作岗位为劳动者提供了养家糊口的机会。而劳资之间通过“契约”建立关系的社会行为，更使劳资关系表现出平等、自由的假象。作为劳动力市场的主体，劳方和资方遵循平等自愿的原则签订劳动合同、缔结劳动关系或解除劳动关系；在履行劳动合同的过程中，劳方按照资方的要求提供劳动，资方按合同规定向劳动者支付工资福利等劳动报酬。从法律上看，劳资关系是平等的契约关系。
虽然迫于生存压力，劳动者不得不与资方合作，但劳资之间经济利益上的根本对立和事实上的不平等造成劳资冲突时常发生。所谓劳资冲突，是指劳资双方因利益、目标和期望的不一致而出现的对立状态。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第6页。
资本的经济属性就是对利润的无厌追求。为实现利润最大化，企业时刻想着加大对工人的剥削。在劳动效率和创新能力难以提高时，雇主的利益在于尽量减少付给工人的报酬，尽可能提高从工人那里获得的收益。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。在外部经济环境变化不定之时，资方往往会更加注重短期效益，在通常情况下，他们最有可能采取的策略就是压低人力成本、增加工作强度，前者意味着工人要接受更低的薪资水平，后者则意味着工人在薪资水平不变的情况下，要付出更多劳动。劳资之间的矛盾显然会加剧。
劳资之间平等契约掩盖下的事实上的不平等会加重劳方的被剥夺感。契约的签订看上去是劳资“谈判”达成协议的结果，但以赚取利润为目的的资方无疑比以谋求生存为目的的劳方更具有谈判上的优势。再者，劳动者在签订劳动契约时，已将一部分人身自由权让渡给了资本家，在劳动关系成立后，劳动者有义务在工作场所接受资本家或其代理人的管理和监督，按照资方所规定的纪律、要求付出劳动。虽然出卖的是劳动力，但劳动力与其物质载体--劳动者的不可分离的特性，造成了劳动者与资本家一定程度上的人身从属关系。这种关系已不同于建立在平等主体基础上的一般民事法律关系，而是一种特殊的具有一定人身从属关系的不平等关系。劳方自觉认识到劳资间事实上的不平等关系时，其合作就会变得勉强，而冲突就不可避免。更何况资方因为向劳动者支付了劳动报酬就自认为购买了劳动者的全部劳动，自认为对劳动者的劳动和人身自由具有绝对的支配权利，因而经常强迫劳动者超时、超强度地劳动却又不愿支付超时工资。此时，劳资双方在经济利益上的冲突更加不可避免。这种经济利益冲突在某些时候甚至会演变成政治冲突或社会冲突，进而影响社会公共秩序的和谐与稳定。
（四）劳资争议
劳动者和资本家在利益和目标期望方面的不一致很容易使劳资之间在劳动过程中发生权利和义务之争，这种争执可称为劳资争议。早在民国时期，学者们就对劳资争议的概念进行了解释，这些解释在今天仍具有极强的学术价值。他们认为，劳资争议是劳动者因利害冲突而向资本家所表示的一种团体的抗争。吴半农：《河北省及平津两市劳资争议底分析》，《国立北京大学社会科学季刊》第4卷第3、4期合刊，1930年1月，第5页。南京国民政府颁布的《劳资争议处理法》第一条则规定：凡雇主与劳工团体或劳工之间因雇佣条件的维持或变更而发生的争议，称为劳资争议。上海特别市政府社会局：《上海特别市罢工停业统计（民国十八年）》，中华书局1930年版，第137页。根据劳资争议牵涉的劳动者的范围，可将其分为个人争议与团体争议两种。凡劳动者个人与雇主之间发生的争议属于个人争议；凡劳工团体与雇主或雇主团体发生的争议属于团体争议。
劳资争议的表现形式既有劳资双方在未中断合作情况下的谈判、通牒、向上级请命，又有双方停止合作情况下的工人罢工、怠工，资本家停业、歇业。根据争议的严重程度、对劳资双方及社会的影响程度，民国学者将劳资争议分为罢工停业和劳资纠纷两种。前者是劳方或资方使厂号内的工作暂时停止，以求达到某种要求或拒绝某项要求的劳资争议；后者是劳资双方进行交涉而厂号内并未停止工作的劳资争议。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（中），北平社会调查所1932年版，第84-85页。
劳资关系是资本主义社会最主要、最本质的社会关系。究竟何为劳资关系？学者们从不同的视角展开研究，得出了不同的结论。从劳动经济学视角进行界定者认为，劳资关系是雇佣劳动者与资本家之间的关系，它是由特有的生产方式决定的。在资本主义制度下，生产资料归资本家所有，摆脱了封建人身依附关系而又一无所有的工人，为了谋生不得不在资本家的监督和控制下劳动，其生产出的产品完全归资本家所有，即具有“异化了的劳动”的特征。因此，资本家和工人的利益是根本对立的，二者的关系是剥削与被剥削的关系。从劳动社会学视角进行界定者认为，劳资关系指资本主义社会中工人就其工资、待遇、福利、安全、劳保以及某些生产过程的控制、产品价格的制定及利润幅度等直接影响工人生活和工作条件的问题，与资本家（或生产资料所有者）进行协商和讨价还价的关系。刘艾玉：《劳动社会学教程》，北京大学出版社1999年版，第288-289页。
根据已有成果和本人的研究心得，本书将劳资关系界定为劳动者个人或劳动者组织（如工会）与雇主或雇主组织以及管理当局在劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动者以其符合雇主需要的工作能力从事劳动，获得报酬。同时，劳动力作为一种特殊商品，具有人身和社会属性，劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严和满足感。资方通过提供工作场所、创造劳动条件，组织生产和经营，获得利润。雇主作为社会的中上层，在赚钱的同时，还要创造自己负责任的社会公众形象。
劳资关系对劳动者、企业（雇主）和整个社会有着深刻的影响。对劳动者来说，工作条件、工作性质、薪酬福利待遇，将决定他们的生活水平、个人发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康；对企业来说，劳动者的工作绩效、忠诚度、工资福利水平都是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至还会最终影响企业的生存和发展；对整个社会而言，劳资关系还会影响经济增长、通货膨胀和失业状况，以及社会财富和社会收入的总量和分配，并进一步影响全体社会成员的生活质量。因此，劳资关系不仅受到劳方和资方关注，也受到对社会进行管理的政府的高度关注。
（二）劳资关系的主体
劳资关系的主体包括两方：一方是劳动者个人及以工会为主要形式的劳动者组织，另一方是雇主以及雇主团体。在劳资关系中，支付工资、雇佣劳动者为其工作的资本所有者一般称为雇主、资本家或资方；以体力劳动或脑力劳动获取工资或报酬的被雇佣者一般称为劳动者、工人或劳工。劳动者付出劳动并获得劳动报酬；雇主安排劳动者劳动并支付报酬。劳动者和资本所有者及其代理人构成了劳资关系的两大主体。
在劳资关系中，劳动者总是扮演被动的、不具有经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者的角色。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第4页。相对于具有决策权力的资方，单个劳动者处于绝对弱势地位。劳动者只有通过组织工会形成团体，才能通过团体的力量同资方相抗衡。雇主具有对企业进行经营决策和对劳动者进行管理的权力。根据职权结构的三个标准--分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法，可将管理模式分为独裁型、集权型和自主型三类；根据经营者的管理理念，可把管理模式分为剥削型、宽容型和合作型三类。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第90-91页。
在资本主义起步阶段或资本主义工业不发达阶段，雇主往往采取独裁/剥削型管理模式，其主要特征表现为：(1)强制性，不允许雇员有任何偷懒、缺勤或抵制行为。(2)专断性，管理者可以根据个人偏好偏爱某些雇员，惩罚决定往往直接在工作现场做出而不经过正式程序。(3)独裁性，管理者对下属的信任度很低，只给予他们有限的决定权，而代之以独裁的方式进行管理；同时实施严格的规程，进行严格监督。(4)有限的忠诚，雇员对企业忠诚，尤其是那些不受管理者偏爱的雇员对企业忠诚主要是因为他们无法找到其他工作。此外，独裁/剥削型管理模式具有强烈的反工会思想。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第92页。
近代中国资本主义很不发达，比较典型的企业管理模式是独裁/剥削型管理模式，不管是外资企业还是华资企业都存在严重的随意处罚工人的问题，而且其惩处的手段也非常不文明，对犯有过错的工人人格极其不尊重。很多劳资争议和严重的劳资冲突由此引发。
（三）劳资关系的本质
一般认为合作与冲突是劳资关系的根本特征。
所谓合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在此过程中共同遵守一套既定制度和规则的行为。这种制度和规则是集体合同或劳动合同或心理契约。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第5页。对经济利益的追求和劳资之间表面上的平等契约关系为劳资合作提供了可能。劳资之间共同的经济利益表现为：雇工的劳动是资方企业获得利润和发展的源泉，企业提供的工作岗位为劳动者提供了养家糊口的机会。而劳资之间通过“契约”建立关系的社会行为，更使劳资关系表现出平等、自由的假象。作为劳动力市场的主体，劳方和资方遵循平等自愿的原则签订劳动合同、缔结劳动关系或解除劳动关系；在履行劳动合同的过程中，劳方按照资方的要求提供劳动，资方按合同规定向劳动者支付工资福利等劳动报酬。从法律上看，劳资关系是平等的契约关系。
虽然迫于生存压力，劳动者不得不与资方合作，但劳资之间经济利益上的根本对立和事实上的不平等造成劳资冲突时常发生。所谓劳资冲突，是指劳资双方因利益、目标和期望的不一致而出现的对立状态。程延园：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版，第6页。
资本的经济属性就是对利润的无厌追求。为实现利润最大化，企业时刻想着加大对工人的剥削。在劳动效率和创新能力难以提高时，雇主的利益在于尽量减少付给工人的报酬，尽可能提高从工人那里获得的收益。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。在外部经济环境变化不定之时，资方往往会更加注重短期效益，在通常情况下，他们最有可能采取的策略就是压低人力成本、增加工作强度，前者意味着工人要接受更低的薪资水平，后者则意味着工人在薪资水平不变的情况下，要付出更多劳动。劳资之间的矛盾显然会加剧。
劳资之间平等契约掩盖下的事实上的不平等会加重劳方的被剥夺感。契约的签订看上去是劳资“谈判”达成协议的结果，但以赚取利润为目的的资方无疑比以谋求生存为目的的劳方更具有谈判上的优势。再者，劳动者在签订劳动契约时，已将一部分人身自由权让渡给了资本家，在劳动关系成立后，劳动者有义务在工作场所接受资本家或其代理人的管理和监督，按照资方所规定的纪律、要求付出劳动。虽然出卖的是劳动力，但劳动力与其物质载体--劳动者的不可分离的特性，造成了劳动者与资本家一定程度上的人身从属关系。这种关系已不同于建立在平等主体基础上的一般民事法律关系，而是一种特殊的具有一定人身从属关系的不平等关系。劳方自觉认识到劳资间事实上的不平等关系时，其合作就会变得勉强，而冲突就不可避免。更何况资方因为向劳动者支付了劳动报酬就自认为购买了劳动者的全部劳动，自认为对劳动者的劳动和人身自由具有绝对的支配权利，因而经常强迫劳动者超时、超强度地劳动却又不愿支付超时工资。此时，劳资双方在经济利益上的冲突更加不可避免。这种经济利益冲突在某些时候甚至会演变成政治冲突或社会冲突，进而影响社会公共秩序的和谐与稳定。
（四）劳资争议
劳动者和资本家在利益和目标期望方面的不一致很容易使劳资之间在劳动过程中发生权利和义务之争，这种争执可称为劳资争议。早在民国时期，学者们就对劳资争议的概念进行了解释，这些解释在今天仍具有极强的学术价值。他们认为，劳资争议是劳动者因利害冲突而向资本家所表示的一种团体的抗争。吴半农：《河北省及平津两市劳资争议底分析》，《国立北京大学社会科学季刊》第4卷第3、4期合刊，1930年1月，第5页。南京国民政府颁布的《劳资争议处理法》第一条则规定：凡雇主与劳工团体或劳工之间因雇佣条件的维持或变更而发生的争议，称为劳资争议。上海特别市政府社会局：《上海特别市罢工停业统计（民国十八年）》，中华书局1930年版，第137页。根据劳资争议牵涉的劳动者的范围，可将其分为个人争议与团体争议两种。凡劳动者个人与雇主之间发生的争议属于个人争议；凡劳工团体与雇主或雇主团体发生的争议属于团体争议。
劳资争议的表现形式既有劳资双方在未中断合作情况下的谈判、通牒、向上级请命，又有双方停止合作情况下的工人罢工、怠工，资本家停业、歇业。根据争议的严重程度、对劳资双方及社会的影响程度，民国学者将劳资争议分为罢工停业和劳资纠纷两种。前者是劳方或资方使厂号内的工作暂时停止，以求达到某种要求或拒绝某项要求的劳资争议；后者是劳资双方进行交涉而厂号内并未停止工作的劳资争议。邢必信等：《第二次中国劳动年鉴》（中），北平社会调查所1932年版，第84-85页。
