第八节 实行合格教员考评奖励制
激励的力量是伟大的。精神激励比物质激励更重要。
我们南昌陆军学院于1990年试行《合格教员上岗制》，经过考评合格的教员才能上岗任教，不合格的教员不准上讲台。只有经过努力下次考评合格才能上岗任教。这对那些“南郭先生”亮了黄牌，这项措施对教员队伍触动很大。但经过考评合格的教员是绝大多数，不合格的教员毕竟是少数，大多数教员认为自己合格了，躺在“合格”上满足了，积极性还没有真正调动起来。为了进一步调动教员和学员队干部的积极性，我们大胆引入竞争激励机制，在“合格教员上岗制”的基础上，于1992年开始实行“合格教员考评奖励制”。从而打破了教员队伍吃“大锅饭”的局面，真正体现干多干少不一样，干好干差不一样，极大地调动了教员队伍献身国防教育事业，全身心致力于教书育人的积极性，有力地促进了教员队伍建设和教学质量的提高。院办主任宋增建同志报道了这一做法，刊登在《部队基层管理》杂志上。
着眼加强“四个建设”，确立综合测评指标，增强考评工作的整体完备性
加强教员队伍的思想、业务、作风、组织四个方面的建设，是提高教学质量，促进学院全面建设的关键。依据这样一个基本指导思想，我们把建立科学的考评方法与指标体系作为考评工作的基础性工程来抓。在大量调查研究、反复论证的基础上，建立起教员考评指标体系。这个体系包括一个“教员综合评估系统”和一套“评比条件”。“教员综合评估系统”采取定性考评与定量考评相结合的综合评估法，把对教员的评价区分为“德、能、绩，勤”4个方面19个要素。对“德”的考评，分为思想政治觉悟、工作态度、履行岗位职责、教学作风、军人素养等5个要素进行定性描述，由教研室党支部作出结论性评语。对“能、绩、勤”的考评，区分为教学工作量、教学能力与质量、学术成果、理论知识和基本技能、行政管理等5个块14个要素进行相对量化处理，以教研室为基本单位，逐项考察并综合分析整理考评结果。
“评比条件”与“教员综合评估系统”相配套，分四个层次，依次为合格教员条件，三等奖、二等奖、一等奖条件。合格教员条件是依据对教员的思想、业务、作风方面的基本要求确定的，通过对教员“德、能”的考评结果，界定被考评者是否具备上岗资格。具备合格教员资格后才能参加奖励评比。
实践证明，无论什么工作，有了量化，就像一把尺子一目了然，就会给人一种真实、具体、看得见、摸得着的感觉。只有量化的东西，才可以被当着标准来执行，才有评估、评价的依据，工作才能落到实处。
围绕处理“三个关系”，准确运用“系统”调控，提高考评工作的科学性
由于各类教员从事的工作任务性质不一，学科特点各不相同，而不同职级教员的职责要求也有所区别，因此，在考评标准的建立与实施过程中，不可避免地会出现种种矛盾。在实践中，我们注重发挥“教员综合考评体系”的调控功能，处理好三个关系。
突出教学地位与作用，处理好教学与非教学工作间的关系，调动教员的教学积极性。调动教员的教学积极性是教员队伍建设的根本宗旨。但一个时期以来，部分教员中存在着不安心教学，感到从事教学责任大、费劲多、实惠少，宁愿去做一些非教学性工作。针对这一倾向，我们把调动教员的教学积极性作为考评工作的一个重要目标。一是利用“权值”调控。在“综合评估系统”中，我们增大了“教学工作量”和“教学能力与质量”两项的权值比，使之在“系统”中占主导地位，成为主要的得分项目。二是设立“最低值”限制。在各等级的评比条件中，明确规定“教学工作量”和“教学能力与质量”的最低积分标准，达不到标准的，即使总分值符合要求也不能进入相应的评奖等级。
实行“工作量”合理转换，处理好不同课程组之间的关系，让教员参与竞争。由于在同一个学期中，不同课程的教学总任务以及人均的教学工作量有多有少，在同样的考评标准下，客观上造成了一些教学任务本身少的课程组“教学工作量”得分少，这些课程组的教员出现有劲没处使的状况，实际处于不利的竞争地位。为解决这一矛盾，我们实行“工作量”合理转换，即将教员的学术研究、教改、教材编写、科研、计划外教学等方面的成果，按其数、质量依一定比例换算为“教学工作量”。
立“职责标准”，处理好不同类型教员间的关系，使考评标准与教员职责相对应。虽然同样是教员，但职级有高有低，资历有深有浅。如果“一把尺子量众人”，不利于正确引导教员积极地履行自己的职责，不利于教学工作健康协调地发展。鉴于此，我们在考评的一般标准的基础上，设立考评职责标准。就是针对不同职务、级别、层次的教员，制定相对应的考评标准，保证考评教员做到责任、能力、绩效与职级相对应。“职责标准”考评，使教员队伍知职责、守职责的意识大为加强。而且，对不同层次的教员形成了相应的“目标阶梯”，使所有的教员都处于学有所得、教有所进的状态，特别是一些高职教员自觉担负起培养中、青年教员的责任，在学科建设中发挥了“领头雁”的作用。
切实抓好“两个结合”，严密规范地组织实施，确保考评工作落到实处。
“教员考评奖励制”是一种全面、精密、公正的教员管理手段。在实践中，我们从严格规范考评的方法步骤入手，将教员考评与抓教员队伍的经常性管理工作和经常性思想政治工作有机地结合起来，把考评工作寓于经常性管理工作之中，将思想政治工作贯穿于考评工作全过程，确保考评工作落到实处。
实行“跟踪考评”，把考评与教员队伍的经常性管理工作结合起来。所谓“跟踪考评”，就是将“教员综合评估系统”所规定的考评内容，有计划、有组织地安排在教员正常工作活动中进行考评，即教员的工作过程就是考评数据的采集过程。“跟踪考评”克服了以往总结式评比中存在的年终算总帐、凭印象、大而划之等弊病，能更及时、准确、客观、全面地反映出教员的工作过程、工作绩效，有利于调动积极性。
我们把教员的“跟踪考评”与对教员的经常性管理从组织、内容到方法和时机上有效地结合起来。首先，为从组织领导上保证考评工作经常化，我们建立了考评的常设机构，成立了以主管教学副院长为组长的学院评审领导小组，由教研部主任牵头的教研部评审组，各教研室主任负责的教研室评审小组，并设考评办公室，各级评审组织对教员的工作过程实施经常不间断的考评。其次，在内容上，考评内容本身也就是对教员实施经常性管理的内容，诸如对教学质量的管理，教学作风的管理，工作生活秩序的管理，业务学习的管理等，都包括在对教员考评的要素中，所以抓管理就可以结合抓考评。还有在方法与时机上，我们把考评的内容分解在教员工作的全过程，真实、客观地记录教员的工作态度、工作效率、工作成果，使管理工作经常化，考评工作经常化。
坚持疏导方针，把考评工作与思想政治工作结合起来。我们注重克服将考评标准，条件当“紧箍咒”来套人整人的错误观念，从真正关心、爱护教员出发，在考评的组织与实施中，坚持疏导方针，耐心细致地做好各环节的思想教育引导工作，使考评工作与经常性思想政治工作紧密结合，保证考评工作顺利进行。注重发挥思想政治工作的服务保障作用。我们注重以强有力的思想政治工作为考评铺路搭桥，搞好思想发动，提高对考评目的意义的认识；抓好荣誉、得失观教育，引导大家正确对待考评中利益的调整，重点做好个别人的思想工作，保证不让一个同志掉队，做好考评的总结表彰工作，扩大考评的激励效应。坚持教员考评与党委、支部讲评干部相结合。结合对教员考评的情况，各党小组每周一次，各教研室支部每月一次，教研部党委每两个月一次进行讲评，公布考评信息，对好的及时给予表扬鼓励，对存在问题多的进行批评帮助，促其尽快赶队。在考评工作中充分发扬民主。在每学期末的考评工作总结评比阶段，以支部为单位，开展自评、互评，进行批评与自我批评，同志间相互交心通气。教研室评审小组将全学期的考评信息综合整理、分档排序后，向全室公布，让大家民主讨论。
坚持兑现“三挂钩”政策，严格及时实施奖惩，强化考评工作的导向作用
教员考评的最终落脚点在于依据考评结果对教员实施严格及时的奖惩。院党委坚持客观公正地处理考评结果，将考评结果与教员的实际利益挂钩，即：与奖励津贴挂钩，与评选先进、立功受奖挂钩，与晋职（级）晋衔挂钩。学院每年从生产收益中拿出10万元作为奖励基金，奖励在考评中取得等级奖励的教员。1992年和1993年两年中，15名在考评中取得优异成绩的教员得以提前晋升职务（技术筹级）和军街。每学期有50%的教员获得等级奖。其中一等奖占教员总数的5%，二等奖占15%，三等奖占30%，同时，先后给12名在考评中没有达到合格标准的教员挂了黄牌，取消上岗资格，限期赶队。11名教员虽然已到最低调职（级）年限，但因工作成绩平平，在考评中未获得等级奖励而被缓期调职（级）。由于院党委敢于坚持原则，敢于动真格，使考评工作在整个教员队伍中产生了有力的导向作用，整个教员队伍出现了积极进取的好局面。
我们南昌陆军学院于1990年试行《合格教员上岗制》，经过考评合格的教员才能上岗任教，不合格的教员不准上讲台。只有经过努力下次考评合格才能上岗任教。这对那些“南郭先生”亮了黄牌，这项措施对教员队伍触动很大。但经过考评合格的教员是绝大多数，不合格的教员毕竟是少数，大多数教员认为自己合格了，躺在“合格”上满足了，积极性还没有真正调动起来。为了进一步调动教员和学员队干部的积极性，我们大胆引入竞争激励机制，在“合格教员上岗制”的基础上，于1992年开始实行“合格教员考评奖励制”。从而打破了教员队伍吃“大锅饭”的局面，真正体现干多干少不一样，干好干差不一样，极大地调动了教员队伍献身国防教育事业，全身心致力于教书育人的积极性，有力地促进了教员队伍建设和教学质量的提高。院办主任宋增建同志报道了这一做法，刊登在《部队基层管理》杂志上。
着眼加强“四个建设”，确立综合测评指标，增强考评工作的整体完备性
加强教员队伍的思想、业务、作风、组织四个方面的建设，是提高教学质量，促进学院全面建设的关键。依据这样一个基本指导思想，我们把建立科学的考评方法与指标体系作为考评工作的基础性工程来抓。在大量调查研究、反复论证的基础上，建立起教员考评指标体系。这个体系包括一个“教员综合评估系统”和一套“评比条件”。“教员综合评估系统”采取定性考评与定量考评相结合的综合评估法，把对教员的评价区分为“德、能、绩，勤”4个方面19个要素。对“德”的考评，分为思想政治觉悟、工作态度、履行岗位职责、教学作风、军人素养等5个要素进行定性描述，由教研室党支部作出结论性评语。对“能、绩、勤”的考评，区分为教学工作量、教学能力与质量、学术成果、理论知识和基本技能、行政管理等5个块14个要素进行相对量化处理，以教研室为基本单位，逐项考察并综合分析整理考评结果。
“评比条件”与“教员综合评估系统”相配套，分四个层次，依次为合格教员条件，三等奖、二等奖、一等奖条件。合格教员条件是依据对教员的思想、业务、作风方面的基本要求确定的，通过对教员“德、能”的考评结果，界定被考评者是否具备上岗资格。具备合格教员资格后才能参加奖励评比。
实践证明，无论什么工作，有了量化，就像一把尺子一目了然，就会给人一种真实、具体、看得见、摸得着的感觉。只有量化的东西，才可以被当着标准来执行，才有评估、评价的依据，工作才能落到实处。
围绕处理“三个关系”，准确运用“系统”调控，提高考评工作的科学性
由于各类教员从事的工作任务性质不一，学科特点各不相同，而不同职级教员的职责要求也有所区别，因此，在考评标准的建立与实施过程中，不可避免地会出现种种矛盾。在实践中，我们注重发挥“教员综合考评体系”的调控功能，处理好三个关系。
突出教学地位与作用，处理好教学与非教学工作间的关系，调动教员的教学积极性。调动教员的教学积极性是教员队伍建设的根本宗旨。但一个时期以来，部分教员中存在着不安心教学，感到从事教学责任大、费劲多、实惠少，宁愿去做一些非教学性工作。针对这一倾向，我们把调动教员的教学积极性作为考评工作的一个重要目标。一是利用“权值”调控。在“综合评估系统”中，我们增大了“教学工作量”和“教学能力与质量”两项的权值比，使之在“系统”中占主导地位，成为主要的得分项目。二是设立“最低值”限制。在各等级的评比条件中，明确规定“教学工作量”和“教学能力与质量”的最低积分标准，达不到标准的，即使总分值符合要求也不能进入相应的评奖等级。
实行“工作量”合理转换，处理好不同课程组之间的关系，让教员参与竞争。由于在同一个学期中，不同课程的教学总任务以及人均的教学工作量有多有少，在同样的考评标准下，客观上造成了一些教学任务本身少的课程组“教学工作量”得分少，这些课程组的教员出现有劲没处使的状况，实际处于不利的竞争地位。为解决这一矛盾，我们实行“工作量”合理转换，即将教员的学术研究、教改、教材编写、科研、计划外教学等方面的成果，按其数、质量依一定比例换算为“教学工作量”。
立“职责标准”，处理好不同类型教员间的关系，使考评标准与教员职责相对应。虽然同样是教员，但职级有高有低，资历有深有浅。如果“一把尺子量众人”，不利于正确引导教员积极地履行自己的职责，不利于教学工作健康协调地发展。鉴于此，我们在考评的一般标准的基础上，设立考评职责标准。就是针对不同职务、级别、层次的教员，制定相对应的考评标准，保证考评教员做到责任、能力、绩效与职级相对应。“职责标准”考评，使教员队伍知职责、守职责的意识大为加强。而且，对不同层次的教员形成了相应的“目标阶梯”，使所有的教员都处于学有所得、教有所进的状态，特别是一些高职教员自觉担负起培养中、青年教员的责任，在学科建设中发挥了“领头雁”的作用。
切实抓好“两个结合”，严密规范地组织实施，确保考评工作落到实处。
“教员考评奖励制”是一种全面、精密、公正的教员管理手段。在实践中，我们从严格规范考评的方法步骤入手，将教员考评与抓教员队伍的经常性管理工作和经常性思想政治工作有机地结合起来，把考评工作寓于经常性管理工作之中，将思想政治工作贯穿于考评工作全过程，确保考评工作落到实处。
实行“跟踪考评”，把考评与教员队伍的经常性管理工作结合起来。所谓“跟踪考评”，就是将“教员综合评估系统”所规定的考评内容，有计划、有组织地安排在教员正常工作活动中进行考评，即教员的工作过程就是考评数据的采集过程。“跟踪考评”克服了以往总结式评比中存在的年终算总帐、凭印象、大而划之等弊病，能更及时、准确、客观、全面地反映出教员的工作过程、工作绩效，有利于调动积极性。
我们把教员的“跟踪考评”与对教员的经常性管理从组织、内容到方法和时机上有效地结合起来。首先，为从组织领导上保证考评工作经常化，我们建立了考评的常设机构，成立了以主管教学副院长为组长的学院评审领导小组，由教研部主任牵头的教研部评审组，各教研室主任负责的教研室评审小组，并设考评办公室，各级评审组织对教员的工作过程实施经常不间断的考评。其次，在内容上，考评内容本身也就是对教员实施经常性管理的内容，诸如对教学质量的管理，教学作风的管理，工作生活秩序的管理，业务学习的管理等，都包括在对教员考评的要素中，所以抓管理就可以结合抓考评。还有在方法与时机上，我们把考评的内容分解在教员工作的全过程，真实、客观地记录教员的工作态度、工作效率、工作成果，使管理工作经常化，考评工作经常化。
坚持疏导方针，把考评工作与思想政治工作结合起来。我们注重克服将考评标准，条件当“紧箍咒”来套人整人的错误观念，从真正关心、爱护教员出发，在考评的组织与实施中，坚持疏导方针，耐心细致地做好各环节的思想教育引导工作，使考评工作与经常性思想政治工作紧密结合，保证考评工作顺利进行。注重发挥思想政治工作的服务保障作用。我们注重以强有力的思想政治工作为考评铺路搭桥，搞好思想发动，提高对考评目的意义的认识；抓好荣誉、得失观教育，引导大家正确对待考评中利益的调整，重点做好个别人的思想工作，保证不让一个同志掉队，做好考评的总结表彰工作，扩大考评的激励效应。坚持教员考评与党委、支部讲评干部相结合。结合对教员考评的情况，各党小组每周一次，各教研室支部每月一次，教研部党委每两个月一次进行讲评，公布考评信息，对好的及时给予表扬鼓励，对存在问题多的进行批评帮助，促其尽快赶队。在考评工作中充分发扬民主。在每学期末的考评工作总结评比阶段，以支部为单位，开展自评、互评，进行批评与自我批评，同志间相互交心通气。教研室评审小组将全学期的考评信息综合整理、分档排序后，向全室公布，让大家民主讨论。
坚持兑现“三挂钩”政策，严格及时实施奖惩，强化考评工作的导向作用
教员考评的最终落脚点在于依据考评结果对教员实施严格及时的奖惩。院党委坚持客观公正地处理考评结果，将考评结果与教员的实际利益挂钩，即：与奖励津贴挂钩，与评选先进、立功受奖挂钩，与晋职（级）晋衔挂钩。学院每年从生产收益中拿出10万元作为奖励基金，奖励在考评中取得等级奖励的教员。1992年和1993年两年中，15名在考评中取得优异成绩的教员得以提前晋升职务（技术筹级）和军街。每学期有50%的教员获得等级奖。其中一等奖占教员总数的5%，二等奖占15%，三等奖占30%，同时，先后给12名在考评中没有达到合格标准的教员挂了黄牌，取消上岗资格，限期赶队。11名教员虽然已到最低调职（级）年限，但因工作成绩平平，在考评中未获得等级奖励而被缓期调职（级）。由于院党委敢于坚持原则，敢于动真格，使考评工作在整个教员队伍中产生了有力的导向作用，整个教员队伍出现了积极进取的好局面。
