文化命门：企业文化建设的误区与对策

第五节 文化的内在特质

　　一个企业的文化之所以僵死——无论这种僵死状态是因何原因而起，也无论这种僵死是表现为深陷常规惯例和繁文缛节之类明显的官僚作风，还是表现为类似普遍的个人自由主义、短期行为这种更深层的意识僵化状态——都表明企业的文化事实上已经失效，它既无法满足经营管理者对文化功能的预期，反而是企业持续发展的屏障。

　　如我们前面的讨论，文化本身存在着双重特性，而且也容易产生无意识的扭曲。更重要的是，它结合企业的膨胀式的发展，也极其容易演变化为某种僵化的意识形态——一种更复杂的官僚主义特色的群体意识。这些都是原因，也是我们要正视的现实。但是，如果我们简单的从企业文化存在的这些特性出发，认为企业文化的僵死状态是不可避免的，我们就犯了一种消极的逃避主义错误。

　　确切地说，企业文化之所以僵死尚存在更深层次的人为原因。一种广受认可的观点是：一个企业在文化形成之初即赋予文化的内在特质，这些特质的优与劣也决定了这种文化是否能够真正触摸到经营的本质，并赋予文化强大的自我调节能力。

　　拿我们前面谈过的“惠普之道”中的文化精神为例，“惠普之道”里面有两条文化精神和价值主张是这样描述的：“我们追求卓越的成就与贡献”和“我们专注有意义的创新”。在这两个价值主张中，“成就与贡献”或者“创新”这样的主张可能是重要的，但更重要的可能是在这个主张之前的限定语，包括“追求卓越”或“专注有意义的”等——创新本身可能误入投机取巧，“成就与贡献”也可能导向惟成果主义论调，但是通过领导者持续的灌输什么是“有意义的创新”，什么是“卓越的成就与贡献”，却能够赋予群体以价值思考力，这种“有意义”和“卓越”本身的思考将因时因地而产生变化，因而也就能够赋予群体意识以动态的灵活性，这显然也给予了文化自我调节的基因特质。与此相反的事实是，“我们尊重个人的价值”这一价值主张却在后面的进一步发展中成了“个人自由主义”的尚方宝剑。这其中的差异耐人寻味。

　　考虑一个企业的价值主张是否最终会形成某种不利的文化氛围是复杂的，因为这其中总是参杂着过多的人为因素，不同的领导者或管理者在贯彻同一种文化主张时也会表现出完全不一样的特质。这意味着我们几乎没有任何办法对文化演变的消极特质进行一个要素式的概括。但是，对管理者来说，文化僵化也好，文化消极演变也好，明白其中更多的是文化建设中的人为要素，是一种意识上突破。

　　我们不能说，文化容易走向不利的反面或者文化容易僵死……这些问题是无法改变的事实，不存在调节、改变的可能性。另外，即使我们不知道哪些消极文化特质可能是不利的，但我们至少知道哪些文化特质是必须保有的，是积极的，可以对文化的演进起到积极引导作用的。换句话说，如果我们由于文化的复杂性不知道什么东西可能导向不利的结果，至少我们还能够知道什么是有利要素。

　　从大多数成功企业的文化实践来考察，一个有生命力的、能够不断自我调节自我修正的企业文化，总是在以下几个方面表现出与其他企业明显的差异性，包括文化理念的吸纳性、对创造力的保护、一种恰当的实践检验精神以及科学的、发展性的组织评价机制。在这四个方面，理念的吸纳性是一种综合性的表现，它是后面三者集中展现的结果。事实上，如果一个企业能够赋予企业文化“对创造力的保护”、“一种恰当的实践检验精神”以及“科学的、发展性的组织评价机制”这三个方面的特质，企业的整体文化意识形态，就能够不断地僵化的惯性束缚，而且表现出更强大的适应力和生命力。