文化命门：企业文化建设的误区与对策

第七节 文化中的人性之道

　　不少管理者可能会产生疑惑。他们可能会说：用一套套的规则界定人的行为，会不会是一种僵化的、毫无人情味的表现？这类管理者可能担心，当他们这样严肃地推进规则治理的时候，组织成员会因为一系列压力而产生抵触，从而使管理中的矛盾变得更加突出。

　　产生这种疑惑和担心是管理者的意识水平不高，而且是极其短视的、浅薄的。无论从哪个角度看，那些无法接受企业规则的严肃性的职员，都不应该成为企业保护的对象，因而也不应该在这方面有所妥协。事实很可能是，管理者所做出的规则妥协恰恰造成了管理中的人情人治现象泛滥，而破坏了企业规范化的基础治理，使企业步入一个混乱的治理状态中。

　　要谈人性化，要谈人情味，管理者首先要坚持下面两个观点：

　　（1）人情与否，首先是规则中所包含的人情，而不是没有规则的人情。

　　（2）人性化的核心不是人治式的放纵，而是对企业成员的长远发展负责。

　　管理者首先要意识到的第一点是人情不是自己可以给予组织成员的人情。有些管理乾经常会犯下面这样的错误，比如一个员工可能与客户发生了争吵，但考虑到这个员工平时的业绩较佳则不按规则加以处罚，再比如，一个员工平时各方面的行为表现很好，但没有取得什么业绩，按规则不应该给予奖励，但管理者可能认为要鼓励这员工样的行为，所以在规则之外给予奖赏。管理者认为这是人情，是维护员工的一种手段。但是，这是人治的人情，不是规则所包含的人情，事实上这是在破坏规则。

　　如果管理者希望企业具备人情味，那么要考虑的首先是企业的基础体制中的规则所能给予员工的关爱。比如，有的企业为了照员工上下班的便利，可以上下浮动一个小时。再比如，有些员工可能认为自身的能力、兴趣皆不佳的时候，可以提供换岗申请，在新岗位上有专人负责指导培训等等……设计这样的规则，是真正的体现出企业关爱之心的一种表现。不能说，为了显示管理者个人的关爱之心，就允许管理活动陷入人治人情之中。管理者所应坚守的是在规则中尽可能照顾员工的利益和个人情感，除此之外的人情人治都可能是不恰当的，很可能损害了企业的管理效能。

　　另外，管理者要意识到的第二个问题是，所谓人性化不是一味地满足员工，更不是人治式的、没有规则的放纵。对人性化的正确解读应该是这样的：人性化管理的最终目的是从对员工的成长、职业发展和生命以及生活价值负责，确切地说就是站在员工的立场上对员工个人的当下生活状态和前途负起责任。这才是真正的符合人性化思想的管理思路。举个例子，一个教师跟自己学生的关系不错，但是看到这个学生整天无所事事且不专心学习，也不管不问——这是人情管理；另一个老师，跟学生的关系也不错，但是不是对他的散漫不闻不问，而是严格教导以使其走向正确的道路，这才是人性化。

　　出于各种各样原因，管理者的某些行为在员工看来，未必能够一时加以理解并认同，也可能出于某些私利表现出抗拒。比如，上班迟到早退这样的事，无数的员工都可能认为这是对自身的限制，因而并非总是心甘情愿的。但是，这种规则也使员工保持着一种职业工作的严肃性心理，是一种行为习惯和意识的养成。正是从这些点滴之处使员工养成了全面优良的职业秉性，因而不能不说这是对员工和企业都有利的规则。再比如，员工犯了某些错误，管理者加以较严厉的惩罚，员工可能认为这伤害了自身的利益。但恰恰是这种惩罚，使员工意识到某些职业规则是不容破坏的，某些错误和教训是应该汲取的——没有惩罚，就没有对问题的严肃性的认知，那也就谈不上成长和发展。所以，我们今天说要人性化，我们要意识到的关键问题乃在于寻求一种基于成长和共同发展的人性化管理之道，而不是某些短视的、浅薄的人情主义管理方式。

　　§§第八章 竞争性冲突——竞争与文化导向的融合