第六章 经营人脑:恰如清风露凝香

第六章

经营人脑

恰如清风露凝香

价值 测评

流动 竞聘

古往今来，人的问题长盛不衰，人世间的一切现象无不与人的问题密切相关。人类的一切思想就其实质来说，不过是对人自身、人的生活以及人类社会制度的思考。

人，天下之“最贵”者也。一个国家人的因素是至关重要的。人活则国兴也。

九二年是猴年，猴是十二生肖中最不安分的动物。九二年的中国人发现自己的生活变得色彩多起来，节奏快起来。有位著名作家蒋子龙说九二年是经济年，是中国人经济生活最斑斓的一年。如果从另一个角度讲，九二是中国人潜能得到充分释放的一年，九二年中国人都属猴。

九二，春天。当珠海政府拿出百万巨奖奖励科技人员时，中国这个曾以勤劳刻苦为美德的国土有些震动了。奥迪高级小轿车和一百平方米高级住宅所代表的价值已超越它本身，这是对中国人价值的一种肯定。夏天。当巴塞罗纳奥运金牌得主归来的时候，等候他们的不仅仅是鲜花和掌声，还有令人眩目的物质奖励。

关于重奖的争论曾是九二年一个热点，当人们沸沸扬扬地去评论这件事的对错时，人们似乎忽略了这件事本身传送的一个信号：中国人，你可以畅快地活一把，可以以自己的方式表现自己，得到社会的承认，只要你有独特之处。

最先意识到这一点的是九二届的大学毕业生。这一中国最后一拨“红小兵”赶上了机会，当中国改革开放的总设计师南巡的新闻见诸报端时，各用人单位火爆起来，国人心中涌动着的是一种巨大的希望，当人们还讲不清这种希望是什么时，便需要用一种人头攒动的热闹场面表示。大学校园挤进了各种求贤若渴者。三月份的杭州大学生“订货会”后，许多高校早早地便挂起了免战牌，待分配的大学生早早地便找到了“婆家”。九二年的大学生分配快是共识，与此同时，“考研热”也在同步，这是大学生价值再现的另一种方式。在一个合资企业在南开大学的招聘会上，参与者多达五百人，许多已分配到位的大学生表示“试一试对自己有好处”。

青年是一个国家最大的财富，当这笔巨大的财富自身能得到充分利用时，中国人对自己的国家便有一种深深的欣慰。一位从事多年 大学生分配工作的老师说，九二年是大学生很抢手的一年，更大的意义是大学生分配“不走门路走才路”，用人单位非常看重学生的本身而不是来历。

中国现时代对人的价值已赋予新的内容——中国人在渐渐认清自己的价值。当九二年的消费者为自己的名誉，名人为侵权打官司的时候，人们是在认清中国人的尊严：中国人开始值钱起来。

《瞭望》周刊论坛九二年新年题目是《发挥创造性，开辟新局面》。人有创造性的前提是人具有流动性。人们还清楚地记得九二年初的“破三铁”活动： 破铁交椅、铁工资、铁饭碗。

新闻界对这场活动舆论早得很足，事实上这是关系每个中国人切身利益的事，是劳动人事部门多年改革的成果的大展观，如果真能打破三铁，这将建立一个“干部能上能下，工人能进能出，工资能升能降”的机制，工人和干部的界限将会模糊：只要有才，学历和身份是其次的。

“破三铁”似乎给中国普通老百姓的感觉有些遥远，当国家一项宏观决策还未渗透到人们周围生活的环境时，人们对它与自身的利益联系也是陌生的。在生活中，人们更关心的是人才市场和劳务市场以及各种招聘广告，中国人的择业观在悄悄变化：中国人想动！

九二现象中“文人下海”和“第二职业”是人们关心的焦点，人们择业的标准似乎变得单一：只要使自己获得更大的物质利益。在追求生活的高水准时人们接受了一个事实：物质是基础。一位记者形象地称“中国人满街跳”，“跳”是中国人九二生活的一大特色，当一个人双脚离开土地腾空时，他可以选择一个新的舒服些的落脚点，虽然选择的范围是极小的。

一九九二年四月十七日，具有固定场地、常设型的“天津市人才市场”正式开张。人才在这里汇集，每月一次开市已远不能满足需要，便改为两次，到十月份又改为每月三次，即“逢八开市”。一位入场前曾是以国家机关干部者说：“我在这里给自己寻找新的天空。”

十一月三十日，坐落在台儿庄路海河环状公园西侧的天津市劳务市场隆隆重重地成为全市的关心热点，巨大的信息屏幕闪烁着，打出一条条用人信息。如果你不是一个很挑剔的人，在这里便可办完一切手续，改头换面。

人才劳务市场热闹起来了，报纸上招聘广告直逼视线，当沿袭多年的劳动用工制度和人才流动制度想迈开脚换个走法的时候，它需要的是配合，那便是：当事者必须站起来，才能起步。一九九二年的中国人不仅想走，还想“跳”。 当人们感受到这一点时，他们是否可以笑一下，哪怕是窃窃的？

九二年底，中央电视台在黄金时间推出四期“经济半小时”特别节目—“架金桥，觅知音”。在北京国际展览中心举行的这一活动是全国性的人才交流、科技成果转让的一次盛会。当人们通过中央电视台的屏幕看到这次活动的现场时，人们觉得世界的空间缩小了。中央台的这一举措似乎想在岁末再提醒一下人们：九二年是人才年。

当市场经济的话题提出来的时候，首要的一点是：每个人都将面临市场的选择和选择市场。人进入市场便是迎接竞争，竞争的资本来源于人自身。当意识到这一点的时候，中国人是不是可以说：爱自己没商量？所谓爱自己，便是充分发挥自己的能量，当他们做到这一点时，人的因素活跃无疑推动了社会的发展。九二年岁初一个大国解体了，九二年岁末另一个大国选了新总统，国际局势变换倏忽，波谲多诡，世界似乎进入了一个大变动时期，这是挑战，也是机会。当中国人冷冷静静地掂量自己的时候，是不是有一种实现自己的欲望？

九二年，中国人都数猴，她跳出高度，跃向自由。

一九九三年初，天津经济技术开发工业投资公司进行了一次“公正与科学”的面向社会的二十名总经理的人才招聘。这项工作严格按照世界通行的心理测评方法进行。用心理测评的方法如此大规模地选拔高层次的管理人才在中国还是首次。也许在这个意义上讲，它正在拉开中国“人才工程”的序幕。

一位哲人曾说“谁拥有了人才，谁便拥有世界。”美国的繁荣发展证实了这点，美国是个移民国家。中国深圳的惊人发展证实了这点，深圳是个“移民城市”，移的是人才。著名的心理学家马斯洛说：“人生下来都有潜能，社会和个体本身都应创造机会让个体得到自我实现。”中国有的是人才。有家外商在津投资设厂，自己管亏损，请中方合管依然亏损，撒手让中方人员全局统管效益马上翻了倍，乐得这位印尼客商要把几位中方人员聘为终身荣誉总经理。但是中国人依然穷，到国外镀金的依然不愿回来。因为中国人群体的潜能依然未能得到充分实现。

中国需要也正在悄无声息进行一场人才工程。这场庞大工程将包括人才培训、人才评估、人才流动……中心是开发人资源，它的核心是怎样科学地选拔人才真正使“人尽其能”。科学地选拔人才基础是正确的人才评估。通过心理测查的手段评估。通过心理测查的手段评估选拔人才在国外已风靡了几十年，在中国则刚刚起步。

孙非“下海”了。这位南开大学著名的社会学教授创办了一家提供高水平智力服务的公司—天津赛智（Sage）经济顾问公司，它背靠的是南开大学人才库，这次总经理人才选拔的科学测试方法便是孙非教授一手策划的。具体操作的是赛智心理指导与测试中心，它的工作人员全部为南开大学研究心理学方面的教授、讲师、博士、硕士，它也是中国唯一被国际心理救援组织（IASP）接收为成员的机构。该中心除了开通两条心理热线为社会免费提供咨询外，把工作重点放在了心理测评与人才选拔、各种心理品质的测量与鉴定、职业选择指导上。目的是用国际上通行的各种方法对各种准备寻找和改换工作岗位的各类人员进行测试、评估和分类，在全社会建立人才库，同时进行人才和劳动力市场的预测并进行就业咨询从而为用人单位挑选、推荐、保举合格人才。

该中心的主任汪新建是心理学硕士，他在接受采访时说大多数人需要进行心理咨询，但心理学工作者最重要的是对心理健康者进行发展疏导，使其潜能得到发展和实现。心理学工作者也需要走出校园，将理论知识造福社会。同时，采用国际标准并经国内外专家认可的心理测试的手段来评估人才，虽然还不为国人所熟悉，却具有科学性、客观性和可靠性，事实证明，采用此法将会杜绝非自身因素对选拔英才的影响。

怎样摆脱五花八门的关系录用人才曾是各人事部门头疼的一大难题。在此次总经理招聘中赛智中心提供应聘者的能力：思维能力、推理能力、判断力、记忆力以及想象力等；另一方面，它通过卡氏、艾氏、爱德华测表等进行人格测量，从而分析出应聘者是否有自信心、情绪稳定性、处理事情的果断性等十六种个性因素。从而综合每个应聘者的能力和性格因素来对其进行评估考核筛选。

赛智(Sage)在英文中是聪明、智慧的意思，当用科学的方法来选拔英才时，即使测的是个体，最终受益的将是整个社会，这对中国的人才工程的影响是不可估量的。在这个意义上讲，赛智也许是一个信号，它标志着中国在走上标志市场经济成熟的一面—科学经济上。

中国有人才，但不是多了，而是太少。天津经济技术开发区工业投资公司总经理杨育坤很懂得爱惜人才，他在使用人才上是典型的目标管理型，只安排你去做什么，至于怎么做事你的事，只要你达到任务目标就行。杨总此举在于充分发挥每位人才的能力。但像他这样充分相信并放权给下属的上司太少了。中国面临更多的是人才无端地内耗。

让我们看看应聘者的情况。二百三十七名平均年龄三十六点六岁，三十至三十九岁的占百分之六十以上；学历：大本百分之五十、硕士百分之八点二、博士百分之一点零；政治面貌：党员百分之四十一点八；目前所从事工作：党政工作百分之四点八、管理工作百分之六十二点五、技术工作百分之四十六点六、教学和科研工作百分之十八点八；在他们当中具有各种专业职称者近百分之九十；应聘者绝大部分来自全民所有制（百分之八十三点三）……我们不难看出，想流动的大多数无疑是具有一技之长的年轻者，百分之九十七点一的人应聘动机是“想到一个更能发挥自己才干的单位”，而他们对现在所在单位和目前职务的满意程度持“一般”和“不满意”的态度均在百分之八十以上。可见，大多数应聘者对自己目前现状不满。不满的原因在于“活得不痛快”。

而另一方面，绝大部分（百分之九十一点八）应聘者所在单位的领导不知道他们前来应聘，有百分之五十八点七的人说如果其领导知道此事将会反对他们应聘。在没有告诉单位领导的人中，三分之二的人是因为害怕领导阻挠或引起领导不满。另外还有不少人向工作人员反映，希望在同他们联系时，不要将其前来应聘的事泄露给其所在单位。并且还有些人直接谈到，即使他们中选，原单位放人的阻力也会很大。这反映出社会上人才流动一直存在着阻碍力量，这些阻碍有可能在将来中选者工作调动时突出出来。当中国的教育体系在组建完善，各种人才培训机构在增多；当中国的社会工作者在努力寻找并实施一种科学的符合国际惯例的方法去评估选拔人才时，人才工程最棘手的也许便是人才流动了。在人才流动中中国有太多的未知数。

通过心理测试的手段来判断自己的潜能，以便更好地在竞争日益激烈的社会中寻找自己的最佳定位，已成了中国人崇尚的一种时髦行为。

一位做公关的小姐，她各方面条件都非常好却工作很不顺心，测完后得知自己的“乐群性”一项得分低即意味着自己并不适合做公关，现已重新选择职业。而另一位大学毕业做了总经理助理的先生，通过测试得知自己性格中聪慧性、有恒性很高，但世故性很差，即意味着自己更适合做研究人员，才明白自己为什么总产生一种莫名其妙的焦虑感。类似的例子不胜枚举。

分析越来越多的人愿意接受测试的原因，主要是现代人对自己的期望值越来越高，通过心理测试能使之科学而准确地了解自己，把握机会。据一位被测者说，以前觉得心理学很神秘，而现在通过做几个侧表便能知道自己的潜能，且手续简单，也是接受测试者日众的另一个原因。

经过“卡特尔十六种人格因素测试”、“爱德华个人爱好测试”等九种不同的测表，被测者在规定的时间内做完后，经有关人员和计算机的正确鉴定，可以清楚地从报告书中知道自己的各种能力，包括思维推理能力、反应速度。判断创造能力、处理人际关系能力等，同时也可正确了解自己的人格特征，包括情绪稳定性、自信心、社会适应性、性格与气质类型、心理健康水平，以及成就需求、自主需求等。

中国人目前正在脚踏“十”地赚钱，即目前有十种赚钱方式，从最低级的“出卖苦力”到次高级的“出谋划策”，然而最高级的第十境界是“推荐脑袋”。中国终于明白智慧是最大的财富了。然而并不是所有的智慧都释放出来了。正如一则“招贤纳士”的广告中讲：“其实每个企业里都有很多能人，不过……到‘康好’来吧，宽松的环境将给您带来充分的安全感，让您‘解放’所有的能量……”

天津赛智心理指导与测评中心用一种科学的心理测试方法替开发区最大的公司招聘二十名总经理。一时间许多高校教师、科研所的干部跃跃欲试，甚至不乏从海南、深圳昼夜兼程而来的富商巨贾，更有讲学、出访在外的专家学者托亲友前来应聘……人才流动的潜动力已安上了马达。有二十名人员通过这场公平和科学的竞争，从各路雄才中脱出而赴任。而赛智，已成了人才的权威评价机构，一时门庭若市，成了爱才惜才者、有才难施者的“俱乐部”。不少有实力的大公司大企业找上门来，希望通过赛智“挖”些人才。

聪明的人总喜欢做点新事情。赛智人知道这一点。他们又筹划拥有一个具体而又神圣的人脑中介库：建立“人才银行”。

记者在赛智人才库看到所有的入库者的资料全被存档，这种档案绝不同于一般的人事档案，它是一个人“才气档案”。赛智中心用六种量表对每一位被评估者进行“才气考察”：一是含有一百八十七道选择答题的卡特尔氏十六种个性因素调查问卷。它可以对答卷者的人行分析评判；二和三是初级和高级瑞文标准推理图形。它主要考察受试者的逻辑分析能力，对受试者的认知力、推理力、判断力能较准确地给出精确的分数评判；四是爱德华量表。可测定个人偏好；五是艾森克量表。可以测量情绪的稳定以及性格的内向外向程度；六是隐蔽图形测量表。可以测定受试者的反应速度、判断能力等。

赛智人正准备建立一个分层大型的测量体系，将测量更系统化层次化。而赛智心理指导与测试中心的有关负责人说他们的目标是建立一个“人才银行”，“人才库”只是“人才银行”的雏形。

一个“人才银行”赛智中心的电脑系统马上就要启用，每个人才的资料都会录入进去，查评变得更加迅捷。赛智人已承认人才比珠宝更珍贵。“人才存入我们这儿，不是为了保值，而是为了升值。”

一九九三年七月十一日，南开大学东方艺术系流线型的建筑内。又一场测评已进入最后冲刺阶段。这次赛智是替泰国正大集团和天津立达集团联合招聘三十名高级管理人员。赛智的“人才银行”已跨国经营。看这次招聘的人事资料显示应聘者中大本占百分之五十八，硕士百分之十六点四，博士百分之一点四。知识分子开始敢于和善于推销自己。一位硕士研究生告诉记者他刚刚三十岁，准备重新选择人生坐标，再“立”一次。一位在厦门潇洒了几年的高材生，已开始大谈他入选后的打算。每个人脸上都非常自信和坦然。

赛智人让人才再度辉煌。在一家新兴的大公司，一位总经理已走马上任。这是赛智为一大财团从“人才银行”提出的第一笔“人才款”，是赛智开始运行后第一次到位的经营。总经理坐在崭新的写字桌前，目光深邃。他的任用创了一个奇迹，短短几天便开始就位。他目前正在开始想创另一个奇迹：一个多月便从一片空白到生产出一个名品牌。赛智人的初次尝试市场已让供需双方点头称快。

以现代心理学服务现代中国，由特种“高新科技”武装起来的第五产业在天津已开始起步。它给中国经济腾飞注入了催化剂。这将是一种跨世纪的经营。和所有产业不同的是，“人才银行”的庞大和细致独特经营将使中国的社会对“人才”这种特殊的商品从识才、辨才、选材、用才各环节变得迅捷而又“人尽其才、才尽其用。”

中国人才市场中高级人才的价值正在 引起有关人士关注。一九九四年五月初，以“归来吧，海外游子”为主题的第二届高级人才竞聘在京拉开帷幕。这次竞聘活动是由中国留学服务中心和中国国际人才开发中心联合主办的。

一九九三年十一月十八日北京举办首届高级人才竞聘，以高利润企业和高级人才的标准为交流对象，从而创造了一种高级人才的标准为交流对象，从而创造了一种高级人才流动模式，即人才可以通过竞价的方式取得最佳值。便出现了曾有企业愿支付年薪四十五万来聘人才。

应聘者和招聘方经过严格的资格审核后，应聘者的简历和业绩资料被交到招聘方企业老总手里，应聘者登台亮相，众多的老总在台下进行提问，经过应聘者和招聘方之间平等的相互提问、答问，开始商聘，经过企业之间的对应聘者所允诺的年薪及工作条件的竞争供应聘者选择。

业内人士分析，现代企业制度的确立，企业大量需要高级管理人员，高级人士竞聘前景乐观。

中国人才流动会议时时有开。从人才流动市场反馈过来的信息已看出人事制度改革的必要性。很难说将来的国家公务员和有关的行政领导人是否要接受心理测试来看自己能否适合其位，但人们为企业界迈出的科学的人才录用这一步感到欣慰。一般的家长会用简单的图表来测孩子的智商和特长，然后不遗余力有方向性地培养小孩，如果社会能像家长一样无私地为人才提供脱颖而出和成长的环境将是中华民族的一大幸事。

如何搞好人才的社会化管理与服务，如何建立人才流动机制使其产生最佳经济社会效益，如何建立人才流动争议仲裁机构使人才流动合理化……摆在中国人面前的是一系列的问号，问号的中心将是一个大大的“人”字。人才工程将是跨世纪的，未来世界竞争的焦点依然在“人”。