正文
英国《金融时报》２月２１日
有过在上世纪８０年代中国的生活经历后，李纲很难想像还会回国，即使回来顶多也就是短暂停留。当时，“文化大革命”刚刚过去，尽管李纲就读于中国最好的大学之一——复旦大学，但他还是决定抓住机会，离开中国，赴美留学。
兜了一圈回到原位
在休斯敦完成学业之后，他于１９８５年加盟埃森哲咨询，美国的合伙人对他抱有很高的期望。李纲表示：“他们告诉我，‘你最好回到中国。那里将有一个市场，但我们不知道何时出现。’”
李纲是“海归”的一个代表人物，他走了一圈之后，又回来了。目前，４８岁的李纲担任埃森哲咨询公司大中华区主席，统领着２４００名咨询人员。
大公司纷纷追逐这些“海归”，他们普通话流利，同时了解中国复杂的历史、政治体系，以及文化和社会习俗。在未来最为重要的市场之一，这些因素可能决定着业务的成败。
跨国公司目前正大举使用本土人才，充实在华高层管理职位。人才的匮乏，加大了雇用中国高管的难度。
高管猎头公司海德思哲的一份报告，总结了出现这种情况的几个原因：
许多目前处于５０岁～６０岁年龄段的人，其教育和工作机会因“文革”受到了影响；上世纪８０年代和９０年代的“人才流失”令本土人才储备枯竭；中国优秀的商学院寥寥无几；当地中国高管往往缺乏全球经验。
海德思哲负责人陈女士表示：“企业希望本土化，但多数员工是大陆本土员工，不具备全球商业准则方面的经验。”
人才大战触及最高管理层
中国的“人才大战”已触及最高管理层级别。摩根斯坦利本月从花旗集团挖走孙玮，负责其中国区业务。２００４年，微软起诉Ｇｏｏｇｌｅ，因为该公司高级研究人员李开复转投Ｇｏｏｇｌｅ，出任这家搜索引擎中国研发中心主管。
猎头公司正通过非常规手段寻找合格的中国人才。１８个月前，海德思哲利用海外华人网络，构建潜在候选人数据库。这些网络包括中国大学的校友会、民间协会以及教堂和休闲俱乐部等。理想人选通常是在国内接受大学教育，在西方接受研究生教育，拥有５年～２５年海外工作经验，并在跨国公司担任中高级管理职务。
驻纽约工作的美国运通副总裁沈豪宇（音译）感觉到了中国崛起的吸引力。现年３５岁的他有这样的背景：出生在上海，曾就读于中国人民大学，并在美国爱荷华大学取得了工商管理硕士学位。
他表示：“与美国相比，在中国工作乐趣更多，也有更多升迁机会，不过，风险也更大。”同时他也承认，“你在美国可以过舒服日子，但除非你确实非常非常优秀，不然在业内晋升很难。”
一旦雇用中国高管，企业就会在留任问题上面临挑战。中国高管不仅流失率高，而且他们为高薪而跳槽的情况屡见不鲜。百事公司在广州的销售团队有４００多人，２０００年其流失率高达５０％左右。
培养自己的人才
外国公司还认识到，培养那些从未旅居海外的中国本土人才颇有必要。麦肯锡上海分公司主任高安德表示：“应该少着眼于挖取人才，而要更加致力于培养自己的人才。”
各大公司正在从中国１０家顶尖高校招聘员工。高安德特别推崇中外混合型的团队。他指出，麦肯锡将一些中国新员工派遣至德国法兰克福待上一两年，让他们体验歌剧及品酒等不同的生活方式。
一些猎头公司及咨询机构警告称，在中国人才抢夺战中，不要想当然地认为华人一定会在中国取得成功。高度西化的中国海归可能很难熟悉环境，而适应能力强、性格开朗的西方人可能在这方面非常成功。
有过在上世纪８０年代中国的生活经历后，李纲很难想像还会回国，即使回来顶多也就是短暂停留。当时，“文化大革命”刚刚过去，尽管李纲就读于中国最好的大学之一——复旦大学，但他还是决定抓住机会，离开中国，赴美留学。
兜了一圈回到原位
在休斯敦完成学业之后，他于１９８５年加盟埃森哲咨询，美国的合伙人对他抱有很高的期望。李纲表示：“他们告诉我，‘你最好回到中国。那里将有一个市场，但我们不知道何时出现。’”
李纲是“海归”的一个代表人物，他走了一圈之后，又回来了。目前，４８岁的李纲担任埃森哲咨询公司大中华区主席，统领着２４００名咨询人员。
大公司纷纷追逐这些“海归”，他们普通话流利，同时了解中国复杂的历史、政治体系，以及文化和社会习俗。在未来最为重要的市场之一，这些因素可能决定着业务的成败。
跨国公司目前正大举使用本土人才，充实在华高层管理职位。人才的匮乏，加大了雇用中国高管的难度。
高管猎头公司海德思哲的一份报告，总结了出现这种情况的几个原因：
许多目前处于５０岁～６０岁年龄段的人，其教育和工作机会因“文革”受到了影响；上世纪８０年代和９０年代的“人才流失”令本土人才储备枯竭；中国优秀的商学院寥寥无几；当地中国高管往往缺乏全球经验。
海德思哲负责人陈女士表示：“企业希望本土化，但多数员工是大陆本土员工，不具备全球商业准则方面的经验。”
人才大战触及最高管理层
中国的“人才大战”已触及最高管理层级别。摩根斯坦利本月从花旗集团挖走孙玮，负责其中国区业务。２００４年，微软起诉Ｇｏｏｇｌｅ，因为该公司高级研究人员李开复转投Ｇｏｏｇｌｅ，出任这家搜索引擎中国研发中心主管。
猎头公司正通过非常规手段寻找合格的中国人才。１８个月前，海德思哲利用海外华人网络，构建潜在候选人数据库。这些网络包括中国大学的校友会、民间协会以及教堂和休闲俱乐部等。理想人选通常是在国内接受大学教育，在西方接受研究生教育，拥有５年～２５年海外工作经验，并在跨国公司担任中高级管理职务。
驻纽约工作的美国运通副总裁沈豪宇（音译）感觉到了中国崛起的吸引力。现年３５岁的他有这样的背景：出生在上海，曾就读于中国人民大学，并在美国爱荷华大学取得了工商管理硕士学位。
他表示：“与美国相比，在中国工作乐趣更多，也有更多升迁机会，不过，风险也更大。”同时他也承认，“你在美国可以过舒服日子，但除非你确实非常非常优秀，不然在业内晋升很难。”
一旦雇用中国高管，企业就会在留任问题上面临挑战。中国高管不仅流失率高，而且他们为高薪而跳槽的情况屡见不鲜。百事公司在广州的销售团队有４００多人，２０００年其流失率高达５０％左右。
培养自己的人才
外国公司还认识到，培养那些从未旅居海外的中国本土人才颇有必要。麦肯锡上海分公司主任高安德表示：“应该少着眼于挖取人才，而要更加致力于培养自己的人才。”
各大公司正在从中国１０家顶尖高校招聘员工。高安德特别推崇中外混合型的团队。他指出，麦肯锡将一些中国新员工派遣至德国法兰克福待上一两年，让他们体验歌剧及品酒等不同的生活方式。
一些猎头公司及咨询机构警告称，在中国人才抢夺战中，不要想当然地认为华人一定会在中国取得成功。高度西化的中国海归可能很难熟悉环境，而适应能力强、性格开朗的西方人可能在这方面非常成功。
评论
目前还没有任何评论
登录后才可评论.
