靠“人情”文化 也能成功

　　走进韩淑华的办公室，一幅大学时期的黑白毕业照在她的书柜中格外明显。她告诉我，她与同学们都保持着非常好的关系，十分珍惜与他们的友谊。"你看，这是同学们相聚在校庆100周年的时候。"她随手又拿出一个相框。 　　富有亲和力是她给我的印象。韩淑华是中银网运营总监，有着近10年的银行工作经验。按照她自己的话说："现在自己的工作是每天与银行打交道，仍感到十分亲切。" 　　中银网是1996年由中国人民银行批准成立的专业从事金融信息服务和金融科技开发的网站，由于其特殊的历史背景，多年来网站内部仍旧保留着国有企业那种"人情至上"的特点，很大程度上束缚了网站的发展。自2001年起，韩淑华开始对"人情"文化进行改革。天生喜欢与人打交道，加上多年的专业经验，使得她在对企业文化进行改革时，有着自己的一套方法。 在你来中银网之时，这里的企业文化是什么样的？ 　　感觉企业内部人情味成分太重，很多个人情感因素掺杂在企业运营过程当中。企业的很多规章制度没有办法实施。比如原来的部门领导碍于面子，对懒散的员工采取放任自流的态度，严重影响了员工的绩效和企业的业绩。 　　在这种企业文化内，我发现公司没有很好的激励机制来鼓励员工为公司创造效益，人浮于事，甚至无所事事的现象很常见。比如以前我们销售员工的底薪是2,300元，在没有有效的约束条件下，有些员工完全可以不做工作，以底薪来维持生活。这种情况严重损害了公司的利益。 　　并且员工的层次参差不齐，专业度不够。我们作为专业性金融网站，客户主要来自各大银行。很难想象一个不懂金融的员工每天发布一些专业性很强的信息，或者一个不懂金融的人和他的银行客户做生意。 你设想的公司文化应该是怎样的？ 　　首先我得承认，有人情味的企业文化是可以的。但是有一个前提，就是公司的规章制度要认真彻底地执行。这就是规矩。没有规矩不成方圆，同样，不能严格执行规章制度的企业是肯定要被淘汰的。 　　我要求我的公司员工要实现三条标准：专业、协作、有效率。 　　在此标准上我希望和我的员工可以成为朋友，大家在一条船上，朝着一个方向共同努力来实现目标。 你都进行了哪些变革？ 　　首先严格执行公司的规章制度。我把以前的旧制度进行强化，并且在落实的具体细节上进行改进。比如对于网站的编辑人员，要求必须在早9点之前上载几条消息，如果没有按时完成任务就会有一定的惩罚措施等。这种时间性的要求以前是没有的。新建立的制度要告知每个员工，让他们每个人都清楚如果没有达到要求会有什么样的结果。 　　我们对员工的薪酬制度也进行了比较大的变革。我参考了银行的管理办法，销售人员的工资被分为三个部分：底薪、管理工资和销售提成。其中底薪做了大幅度的下调，销售人员要靠业绩来决定收入，这种激励机制必须建立；管理工资被纳入销售工资范畴，它包括员工的工作态度、方式方法、工作表现等考核内容。对于管理工资这部分内容，我们一个季度对员工评定一次。 　　为了实现员工的协作性，我们也做了一些努力。一般的网站编辑都是固定工资，但我们同样实现了编辑的绩效考核工资。网站编辑的工资同样分为两部分：编辑工资和业务工资。如果这个月销售人员可以完成任务，编辑就可以得到他的业务工资部分。通过这种方式我们将销售和产品部门连接起来，大家共同努力来推动公司的发展。 除严格执行公司制度及建立有效的薪酬体系外，公司还有哪些比较大的变化？ 　　主要是通过一些细节使得"制度为先"的观念深入人心。以前在企业内办事一直是人际关系起主导作用，团队也比较松散。比如网站每月都会做一个主题，以前的做法是领导和几个员工大家在一起商量商量，这个选题就定下来了。这种做法使得很多员工并没有参与到选题的制作过程中，网站的内容似乎只是几个人说了算。针对这种问题，我们每个月初召开选题会，所有人在会上对网站内容可以提出自己的观点，让大家都参与进来。 　　由于发现员工之间交流很少，每周一的员工大会我们安排信息部门和市场部门的员工坐在一起，使得他们可以充分地交流，可以给对方部门提出意见，将产品和销售相联系。 同时我们将每个人的绩效公开化。比如公司规定每个编辑每月要发一定数量的稿件，到了规定时间，我们就把编辑没有完成多少篇稿公布出来，让大家都可以看到。从而实现有效的考核机制。对销售人员也有类似的做法。 怎样使得你的员工可以接受这种变革？ 　　老的员工面临这种改变的时候，刚开始会比较痛苦，有的人还提出了异议。我觉得制定管理制度有一个民主集中的过程，我在制定了这些规章制度之后会给我的员工看，经过一段时间的意见汇总并采纳了合理建议后，我才会提交给领导请他做出最终批复。并且我认为和员工的沟通是很重要的，我们为什么要进行这样的改革？改革的目的是什么？这些问题都要和员工说清楚，让他们理解并支持你的做法。 　　一些员工不能接受公司的这种变革，公司在贯彻制度的前提下也不会挽留他们，同时我们会吸纳能够适应这种制度的人才进来。当然在招聘这些员工的过程中，我们要根据公司需要，采用新的招聘标准。比如我会特别强调要求应聘的人具有专业知识或者相关工作经验，如果员工连一些专有名词都搞不懂，就没有办法进行信息建设或者推广我们的服务。 你对这个企业做了很大的改变，你的员工是怎么看你的？ 　　一方面，我自身的工作成绩和敬业精神给我的员工们做了榜样，我的能力被他们所认可；另一方面，我和我的员工之间的关系并不是简单的领导和被领导的关系，我努力把他们变成朋友。 　　我在公司并不是单纯领导别人做事，我本身是做营销工作的，我是我们公司最大的销售人员。我非常热爱我的工作并充满激情，公司里面很多大单都是我做的，这些成绩都有目共睹。 　　我和公司员工之间的关系很融洽。我说的关系融洽不是表现在平时和他们一起吃午饭，或者经常和他们聊天。事实上我平时很少和他们说非工作的事情。但是在细节上要注意对他们的理解，有时候需要换位思考，"如果我是那位员工，我需要我的领导怎么做？"这样和员工的关系就会处理得很好。比如说有员工生病请假，我就会发个短信慰问他；有怀孕员工早上上班迟到，我也会给予一定程度的谅解。并且我的语调和嗓音也增加了员工对我的好感。通过这一系列对细节的把握，我加强了和他们的情感沟通，使得他们愿意和我成为朋友。 企业文化改变后，公司有什么变化？ 　　建立激励机制以后，最终实现奖勤罚懒的效果，员工工作更有效率。 　　销售人员流动性太强是每个公司的问题，由于我们建立了很好的薪酬制度，人员流失现象得以控制。 　　对公司来讲，业绩虽然没有突发增长，但从2001年实施改革以来，每年公司的效益都会有所提升。 　　公司的氛围更加积极向上，大家都有共同的目的，朝一个方向奋进。