莎姐说
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不追热点。不搬运论坛。不贩卖焦虑。
每一期，帮你多一个判断工具。
打开年中review的那天，很多人的反应是一样的。
Meets Expectations。不是Exceeds。不是promote。
Manager在one-on-one里说了几句安慰的话——"you're really close"，"next cycle for sure"，"calibration budget was tight"——然后Zoom窗口关掉了，你坐在那里开始想：要不要走。
走的理由好像很充分：隔壁组的人上个月跳了，title直接升一级，包裹加了三十万。LinkedIn上有recruiter在等你回消息。你做的事情值senior，凭什么还在这里等。
留的理由也有：RSU八月有一大笔要vest，H-1B上个月刚续签，配偶的H-4工卡跟你的身份绑在一起，这个节骨眼上折腾，万一出了什么岔子……
这两个声音在review后的每一天都在打架。上班路上走的声音大，打开E*Trade看vest schedule的时候留的声音大。
问题不是哪个声音是对的。问题是两个声音都只用了一半的数据。
我后来做的事情，是用AI把另一半补上。四个维度，花了一个周末。
第一个：Compensation Trajectory。
大多数人做留走决定时，comp比较是这样做的：现在X万，那边给X加三十万，所以走。这个算法缺了至少三个变量。你现在公司下一个大额vest date是什么时候？那一笔是多少钱？你有没有sign-on bonus clawback？新公司的RSU是四年期，前几个季度拿到手的其实很少。正确的比较是未来24个月的总收入差距，不是第一年的headline数字。
第二个：Immigration Status。
如果你是美国公民或者绿卡，这个维度跳过。但如果你是H-1B，换工作的摩擦力取决于你的I-140状态。有approved I-140且pending超过180天，可以引用AC21 portability，priority date保留，摩擦力最低。没有I-140或者I-140还没批，新公司要重新走PERM，时间成本六到十二个月。另外一个容易被忽视的：配偶H-4 EAD的validity跟你的status绑定。自2025年10月30日起，H-4 EAD自动延期已经取消，处理时间六到九个月以上。双收入家庭需要把这个风险放进去。
第三个：Market Calibration。
你朋友拿到的那个offer，是八个月前的市场。2026年的市场分层很明显：AI相关岗位需求旺盛，传统软件工程headcount压力持续。你的target role在哪一层，决定你面对的是什么温度的市场。五月到六月是相对活跃的窗口，但今年至今科技行业裁员已影响近14万人。你以为自己能拿到的那个数，是市场的median还是outlier，值得先查一次。
第四个：Manager Diagnostic。
同样是"没升"，原因完全不同。如果manager能告诉你committee的正面反馈是什么、名额卡在哪里，这是排序问题，不是能力问题，下一个cycle概率高，现在走是在放弃一个快要兑现的投资。如果manager能给你非常具体的维度反馈——"scope不够""leadership例子不足"——你有明确的路径，留下来补是理性的。但如果manager说不清楚calibration里发生了什么，反馈每次都是模糊的"再等等"，问题可能不是你，是manager的advocacy能力。这种情况下走，不是因为没升，而是因为你在一个帮不了你的结构里——这是一个好得多的、诊断驱动的离开理由。
四个维度，通常只有一个在"红区"。那个就是你的binding constraint——找到它，你的决定就清晰了。
没升上去那天，你最想做决定。但那恰恰是你最不该做决定的一天。给自己一个周末，用AI把这四个数据跑一遍，找到你的binding constraint。不管最后走还是留，你会知道那是一个有数据撑着的决定，不是一个被情绪推着走的决定。
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