凯蒂和我走完了例行手续、听完了赛义德的申述、再次重申了这个决定没有任何针对他个人在公司的品行。时间也不早了，凯蒂去把雨果招呼了进来。

雨果和赛义德两人友善地握手。雨果又向赛义德做了一些解释工作，大意是考虑到公司支付的遣散费，这一决定对赛义德不应是件坏事。他应该有机会找到一个真正适合自己的位置。祝他好运之类。赛义德提出明天能否来一下，与同事们说声再见，凯蒂以不合程序为由拒绝了这一请求。

会后，公司里的人基本上都走光了。我和赛义德清点了一下公司财物，送他离去。以后，我就一直没听到关于他的任何事 ∙∙∙

一些感想

公平地说，赛义德为人还是不错的。他的离去，主要是最终没能把工作拿起来。就像前面提到的，他有点像一位立志要当消防员但爬不上云梯的人。

有人会说，这是在招人时招错了。很不幸，只要招人，就有招错的时候。正因为当时看出了潜在的风险，我投了反对票。但招人有招人的难处，业务增长时，人手就是一个限制。“风险招聘”往往是招人部门留的一手。理由是这样的，如果什么人都不招，现状不会改变。冒险招个人进来，有50%的机会改进。如果这个人有足够的基础，通过自己的努力，承担起这个任务，对个人、对公司都是件好事。如果招错了，只好用“无理由解聘”。一般公司都有几套方案，如试用期和第一年，来淘汰不合适的人员。这实际上是应聘人要小心的地方，不然，就有可能像赛义德这样。

人们有时因为失业或其它变化，见到一个位置就申请，做足了面试的功课。这在需要一个工作时是绝对要这样做的。但在找工作时，别忘了打听一下要去的是“成本中心”（overhead centre，像R&D、IT、系统）还是 “收益中心”（revenue centre，像销售、产品、“战地”）（也有用“直接贡献”（DC）和“间接贡献”（IC）来界定工作性质）。

在成本中心，项目往往周期比较长，个人的“软实力”表现以及与直接经理的关系起着很大作用。只要有基础、自己努力，时间在新雇员一方。在收益中心，所有人都是被一个（或几个）数字简单地评估着（如 monthly invocing）。在这，员工与老板关系相对比较简单，因为好与坏一目了然，但期望值一般都比较高。

赛义德自己可能也是冒了一点险。我觉得他在原来公司的工作好像有点麻烦，那时裁员的地方比较多。他可能想以他自己的基础，来“百年老店”一搏。但在收益中心，无论本人如何低调、如何努力，都无济于事，因为是“直接贡献” 最终决定了一个人的表现以及别人，尤其是管理层，对他的评价。

所以，在换工作时，了解一下自己可能的“直接贡献”以及对自己将来的影响，是不可或缺的。